凌帠的管理世界

一個人過去曾經犯錯，不代表現在也是一樣。雖然要改變一個人的困難度很高，但總是有人學到教訓而改變自己。每個人在職場這條路都走來不易，當人資的人，總要設法多給人機會，雖然不能粉飾過去，但也沒必要落井下石，只是機會可以給，但能不能真正改過遷善，重點還是在自己。

來源: MatthewHurst@flickr,CC BY-SA 2.0 應徵者的資歷真是無奇不有，有些是菜鳥，有些是老鳥，還有些的資歷比自己深，或是年紀比自己大，也有職位比自己高，或曾是過去的學長或長官……。當面試遇到不同層次的應徵者時，很容易發生尷尬的情況，面試主管想要達到辨識鑑別的目的，又要能賓主盡歡，其解決之道則是：面對不同的求職者，就該採取不同的面試態度。

來源: JD Hancock@flickr,CC BY 2.0 求職者感嘆工作難找，新鮮人抱怨沒有工作機會，但企業卻也同時高喊找不到人才。在這個供需失衡、認知失調、有行無市、相互矛盾的求職市場中，沒本事的人想要找到好工作，而知名度不高、薪資水準偏低、福利較差的中小企業，卻想找有經驗、能獨當一面的員工，在此矛盾的情境下，又該如何才能找得到人呢？

履歷表中所寫要找的工作內容，不是眼前要應徵的工作、過去的工作經歷也與現在要找的工作無關、一份自傳竟擺了十年都沒改過。一位已經當了三年多店長的求職者，怎會突然離職，轉而應徵與過去毫不相干的軟體客服工程師，而她在履歷表中卻寫著要應徵的是最低階的行政助理，這麼多的矛盾衝突，這樣的求職者要怎麼面試呢？

在職場想順利發展並不是只靠技術就能順利達成，要能達到主管的要求、要能與人溝通、還要能與人合作，單憑一己之力成就必然受限，若無法自我認知、自行檢討，只會抱怨缺乏舞台、沒有發揮空間、感嘆自己這匹千里馬總是遇不到伯樂，那最後就只能空留遺憾了。

來源:takomabibelot@flickr,CC BY 2.0 多年的經歷、優秀的專業、還曾經拿過很高的薪資，這麼好的條件為何近幾年來卻是年年換工作，且每次換工作都約有半年的空窗期；履歷表重要欄位都會仔細填寫，但較不重要的欄位卻明顯是刻意遺漏；最誇張的是兩張最初級的技術試卷，答案竟然有一張是整頁空白，這位求職者倒底是怎麼回事？

  企業找人靠面試，但面試時大多只能問出求職者是否知道、是否了解，卻很難得知求職者到底做不做得到。會說不一定會做，說得好未必做得好，其實「知道」與「做到」間存在著不小的鴻溝，為避免找到一堆說得一口好工作的員工，在面試時應如何做，才能探得求職者的真實表現呢？

高度符合的經歷，可接受外派，再加上姣好的外型，這麼難得的履歷怎可不好好的把握。只是美中稍有不足，履歷表中的某些欄位未填寫，不過瑕不掩瑜，還是趕緊安排面試。只是，到了面試時一問為何這些欄位未填寫，答案卻是「這是我的堅持」，而這個堅持正反應出求職者個性上的許多問題。

所謂一失足成千古恨，再回首已百年身；少小不努力、老大徒傷悲。一個高中沒畢業的破學歷，加上一段跑堂的爛經歷，卻想應徵工程師的工作。科系不符、學歷不好、個性不佳、經歷不對，從頭到腳幾乎是一無是處，雖然如此，卻很意外地被錄取了，這背後到底是……。

面試時求職者一副正襟危坐、不苟言笑的樣子，我想大家都知道這是太緊張了；但當面試主管回答了求職者的問題後，求職者卻突然瞪大雙眼、緊抿雙唇，這是怎麼回事？或是當求職者回答問題後，面試主管反問一個問題，這時求職者雙頰瞬間鼓氣，就像隻青蛙似的，這又是怎樣了；當面試主管表達這份工作需要經常到大陸出差，求職者雖然嘴上說沒有問題，但整張臉卻像個洩氣的皮球攤垮下來，你覺得他真的願意出差嗎？

對求職者而言，很少人不會填履歷表，但卻有不少人不會寫自傳。或許文采太差所以下筆困難；或是巧婦難為無米之炊，雖然能寫卻乏善可陳。要吸引目光，獲取面試機會，求職者莫不對自傳下足功夫，於是有的自傳像電影，編導俱佳卻真假莫辨；有的自傳像課本，結構嚴謹卻大同小異；有的自傳像政治宣言，明明都講了，卻什麼也沒有。面試主管該如何從如此變幻多端的自傳中看出端倪呢？

找對人是最為一位主管最重要的責任，那麼會找人就是主管最應具備的管理能力。找人靠面試，並不是所有擔任主管的人都懂得如何面試，沒有經驗的面試主管經常在面試時犯下許多錯誤，導致任用非人或錯失英才，那麼那些是面試主管最容易犯的錯誤呢？

公司一旦缺員就需要找人，而找人就需要面試，很多主管都不喜歡面試，總認為面試是一件浪費時間的事情，不若把時間拿來處理事情還來得實在些。沒錯，大部分主管的觀念都是如此，但你知道嗎？面試的功效不只是幫公司找人而已，還有許多附帶的好處—可以了解市場狀況、可以幫你解決難題、還可以幫公司拓展客戶……，所以何妨多面試。

面試技術人員可能是人事主管最頭痛的問題，因為不懂技術根本就不知道該如何面試。就算是技術主管，如果不懂面試技巧，面試時也一樣會失誤連連，更何況有些技術主管也未必熟悉技術。要訓練剛毅木訥的技術主管懂得面試技巧，其困難度還真是不低，但要人事主管學會技術，恐怕更是天方夜譚！難道不懂技術，就沒辦法面試技術人員嗎？這……，當然不是！

幾乎每個業務人員都能說得一口好工作，業務主管更是其中的佼佼者。有的業務員在升任主管後，仍是自顧自地在銷售，沒盡過半點主管的責任；有的主管則是唯我獨尊，排擠其他業務人員；更有甚者，整個部門實質上就只有主管在負責銷售，其他人都變成是他的助理。我們很難從表面上看出這些主管的差異，那麼到底如何才能找出真正能夠帶領整個部門，發揮整體戰力的業務主管呢？

如何看出求職者是位超級業務，他的銷售技巧是否到了出神入化的境界，面試主管的能力可能還不如他，那該怎麼面試啊！其實，你知道嗎，面試超級業務員反而是最容易的，因為不是你在面試他，而是他在面試你！

同樣做了三年的業務，也一樣勤跑客戶，為何有些人的業績就硬是比別人好，甚至好很多？愈資深的業務人員業績表現就會愈好嗎？還是愈努力的業務成績會較好？到底應該具備怎樣能力的業務人員才有機會成為高級的業務人員，才能有超水準的表現呢？

面試有經驗的業務人員時，常會發現求職者各個都是能言善道、技巧十足且業績亮眼，業務人員大概是所有人員中最難面試的一群。業務是一群訓練有素的談話高手，又善於推銷，因此很難從面試的話語中找到破綻。而業務人員一般對事情都容易吹噓，又善於掩飾，那麼面試主管該從哪些地方、那些角度來揭穿業務偽裝的外表，並破解他們的說辭，從而找到真正優秀的業務人才呢？

不少人對於業務的工作是很排斥的。要向別人推銷、希望別人買你的產品，還要到處去拜訪客戶，會經常遭到拒絕，或吃閉門羹。有些人活潑好動、個性外向，喜歡與人溝通，從事銷售應該是很適合，但往往真的做了業務，卻遲遲做不出成果。怎樣的社會新鮮人才適合業務的工作呢？內勤人員或是工程師，若想轉換跑道，從事業務的工作，可以嗎？我們要如何從沒有經驗的求職者中找到優秀的業務人才呢？

古諺「勿以貌取人。」在面試時，很多面試主管若見到求職者的外型姣好，就會傾向於錄取，但若見到其貌不揚的求職者，心裡可能就先打個叉了。一個人的長相如何在面試時到底是否應列為考慮項目？除了外貌美醜外，一個人的穿著打扮也嚴重地影響外在觀瞻，那麼又可以從求職者的穿著打扮看出什麼端倪呢？