除了做好事前準備，了解求職者的家庭背景、個性後，如何從求職者所說的離職原因中，找到蛛絲馬跡，層層抽絲剝繭來找到真正的離職原因呢？
n 生涯規劃
履歷表上的離職原因中，「生涯規劃」可能是排名第一的理由。而這個理由其實有寫就跟沒寫是一樣的。所謂的生涯規劃，其背後的意思就是不想直接告訴你，真正的離職的理由是什麼。那為什麼要這樣寫呢？因為真正的離職原因實在是不能見人，但又想不出個好藉口，就只好寫個看似沒問題，卻沒實質意義的理由，先有個交代就好。
但也不一定每個人都是這樣，有些求職者的離職原因很複雜，無法用短短幾個字來說明清楚，就是因為理由真的是太複雜了，真是一言難盡！因此就先寫個「生涯規劃」，等到面試時再詳細說明好了。
所以當面試時，碰到求職者的離職理由是「生涯規劃」，你就當他是沒說，重新再詢問他：「能否請你說明一下你的離職原因是什麼？」
n 想換個環境／工作太閒/沒有挑戰/沒有發展
「人往高處爬，水往低處流。」原來的工作環境不理想，換個更好的環境，應該是個不錯的離職理由。但這也是個塘塞的理由，原來的環境到底是出了什麼問題，才會讓你想要離開，這點必須要先搞清楚。因此當求職者的離職理由是想換個環境時，要先問原來的環境到底是出了什麼問題？是公司沒制度、老闆沒人性，還是成長沒空間、未來沒發展，是事情太多、主管太混、還是薪資太低、待遇太差呢？
如果提出的是以上這些理由，表面上看起來應該都算是很合理的，但真的是這樣嗎？你知道是怎樣的人才會對現有環境感到不滿，會想要換個更能發揮的空間呢？正常狀況下應該是個能力相當不錯的人，才會有這樣的想法吧！
所以當求職者提出以上的理由時，只要對照一下他的能力是否真的是箇中翹楚，或是人中龍鳳就可以知道。如果只是能力普通，或甚至能力不佳，那麼他說的離職原因就絕非真正的原因，真正的離職原因可能就是他自己能力的問題，他只是不承認自己有問題，而把責任都推給公司。
另外一種狀況就是自我認知失調，在同一個環境中待得太久、資歷太深、工作沒有變化、未來沒有前景，因而失去了工作的動力，才會想要改變環境。這種人通常經濟環境都還不錯，沒有後顧之憂，能力則未必有多好。總覺得為這家公司付出了那麼多，公司一直都沒有善待自己，沒有什麼升遷的希望，因此就想換個環境試看看。通常這種人換環境後表現好的機會並不會太大，常是抱怨多於現實。
要檢視求職者是不是真的想換環境，可以看看他的年資，審視一下他的經濟壓力，再看看他的能力，就能有個大概的輪廓。接下來問一下他對未來的規劃，兩相比較後，看看有沒有矛盾之處，大致就能判斷出來。
例如某位年近三十的求職者來應徵管理部助理的工作，她之前是在某財團法人擔任行政的工作，已服務了四年。這家財團法人等於是半公家單位，待遇好、福利佳工作又有保障，在她的履歷表上寫的離職原因是「想要轉換跑道」。
面試進行了一段時間，面試主管問她：「你為什麼要離職？」
「我一畢業就到這家財團法人工作，四年做的事情都一樣，沒什麼進步，覺得這樣下去會沒有競爭力，所以想要換個環境。」
這個理由聽起來還頗令人滿意的，面試主管接著問了她的工作內容，結果發現都只是一般的行政作業，工作不忙碌，也沒有什麼技術性，更沒有什麼困難度，如果真的想要轉換跑道的話，應該要去找個比現在有挑戰性的工作，或是找個能夠學到不同領域知識的工作。但她卻來應徵行政助理，比原來的工作還要低階，這個工作一般大學畢業生稍微訓練個幾個月就能上手，為何會找這樣的工作，實在有點怪異，面試主管於是接著問：「你原來服務的單位還算蠻有名氣的，大家應該都聽過，可以算是半個公家單位，待遇與福利應該都很不錯吧！」
「是啊！我在那裡工作了四年其實都還蠻愉快的。」
「我說嘛！你們那裡真的是環境好、氣氛佳、錢多事少離家近的好地方，你能在哪裡工作，還真是令人羨慕。」面試主管同時投以羨慕的眼光。
「沒錯！大家都是這麼認為。說真的，其實要離開，我也很捨不得。」
「既然如此，那你為何要離開呢？」
求職者突然發現，這下糟糕了，一開始說的離職原因，與剛剛捨不得離開的說法相互矛盾，只好尷尬的說：「其實我們這個單位原本是很不錯的，但這兩年因為環境改變，預算被刪除了，沒有預算，就只好把我們這個單位給裁撤掉，所以我就被資遣了。」
想要換環境的人一般都是基於對原環境的不滿，希望能找到更好的環境，所以態度應該會更積極。但如果表現出來的只是想要趕快找到工作就可以，或是待遇差一點也可以接受，也就是新環境沒比舊環境好，這樣他也能接受，那麼這個離職原因可就大有問題了。
n 家人生病需要照顧
這個離職理由最具說服力了，而且也不好驗證。為了要照顧重病的家人而辭掉工作，這麼孝順的人你能不接受嗎？至於病情到底有多嚴重、為什麼一定要你去照顧、家裡沒有其他人可以去照顧嗎？不能請看護嗎？我們也不好把人家的祖宗八代都調查一遍，畢竟是人家的家務事，很多面試主管是不太願意太過探人隱私的。
根據多年的經驗，很少人會拿親人的健康來開玩笑，所以家人生病大多是真的，需要人來照顧也是真的，但因為這個原因而離職卻大多是假的。面試時求職者只要把這個理由搬出來，大概都可以安全過關，面試主管幾乎都不會往下追問。而且如果是已經離職了一段時間，要交代這陣子在做什麼，為什麼這段時間都沒找到工作，只要說是在照顧生病的家人，一切就都沒問題，這真是個好用的離職理由。
可是難道只要求職者說離職的原因是家人生病，面試主管就真的沒轍了嗎？其實並不會，面試不是要探人隱私，而是要表達關心，這樣就比較沒問題了。所以當面試主管聽到離職的原因是家人生病時，可以立即表達關懷之意，關心一下病情如何，看看有甚麼可以幫忙的。其實專業看護對病人的照料有時比家人自己照顧還更好，可以問一下為什麼不請看護，白天由看護照顧，家人下班後再去探視也未嘗不可；或者問他是為何不申請留職停薪，或是請個長假也可以。如果照顧病人的理由是虛構的，那麼他的故事會很難編下去。
在一場招募電腦技術人員的面試中，面試主管覺得應徵者的能力不錯，大致符合錄取標準，只是他在之前公司只任職半年就離職了，是不是穩定性不夠，就問他為什麼要離職，而他的答覆是：「我爺爺前陣子生病，家裡沒有人有時間去照顧他，所以我只好辭職去照顧爺爺。」
「你在之前公司的表現應該很不錯，那為什麼不申請留職停薪呢，我想你們公司應該會答應的。」面試主管適度的表達關心。
「嗯……！我當初沒想到要申請留職停薪。」
面試主管看他的回答言詞閃爍，也不多做說明，感覺有點怪怪的，就把履歷資料再仔細看一遍，突然發現一個奇怪的現象：「你是今年三月離職的是嗎？」
求職者頓了一下，「是啊！我是三月一號離職的。」心裡突然有種不祥的感覺，奇怪為什麼會問這個問題，有什麼不對嗎。
「現在才三月下旬，你就開始找工作，如果照顧你爺爺不需要那麼長的時間，那你當初為何不直接請假就好了。」
喔喔！看來照顧家人的理由已經被識破了，只好臨時改變說法：「其實除了要照顧爺爺外，這家公司我也不是很想再繼續待下去了。因為公司的系統都很穩定，也很少有突發狀況，上面的政策就是盡量維持現狀，不要做什麼改變，所以有時候會很閒，實在沒什麼事好做。總覺得如果再這麼繼續下去，實在是沒什麼長進，所以乾脆就趁此機會離職好了。」
面試主管一聽，原來照顧病人的理由只是障眼法，真正的原因是因為工作太單調而離職，這個理由倒還可以接受。照這樣說來，他應該是個積極求進步的人才對：「如果公司不想再繼續發展，對於工程師來說確實是一種傷害。那麼如果你被錄取了，你想要如何增進你的技術。」
應徵者沒想到面試主管還會繼續問下去，事實上能夠掰到這裡已經很不容易了，想要再繼續掰下去實在很困難，所以只好老實說：「其實我在這個行業也做了很多年了，做來做去事情都差不多，小公司對於資訊其實並不很重視，所以也沒什麼升遷的機會。說實在的，做了那麼久實在是有點職業倦怠。」
原來沒事可做也不是真正的原因，他並不是態度積極的人，而是因為自己的能力就僅止於此，無法提升，技術層次已到達了瓶頸，因此工作就被限制在某個範圍內，做久了當然會倦怠。所以我們如果不深入去了解，得到的答案很可能就都是錯的。
n 公司營運不善/部門縮編/被資遣
不景氣的時候，有些公司因為營運不善只好資遣員工，這情形倒是滿常見的。被資遣的人其實是很無辜的，又不是因為自己表現不好才被資遣，都是因為公司經營不善，無法對抗不景氣，才會資遣員工，所以都是公司的錯，真的是這樣嗎？
如果公司經營的狀況已經很糟糕了，這時通常都很缺現金，公司為了要縮減每月的開支，只好資遣員工。但資遣員工同樣也需要不少現金，所以就會先從資淺的員工，或是從最基層的員工開始資遣。因為這樣所需支付的資遣費最少。另外公司為了維持最小的營運規模，會留住核心人員，而將非核心人員優先資遣，因此行政單位的人常會列名優先資遣名單，而技術人員與業務人員則會排常在最後，因為這樣才能減小對公司營運的衝擊。
經濟不景氣時，財力雄厚的公司，也可能會裁員，但由於沒有現金的壓力，裁員原則會很不一樣。他們會趁此機會調整體質，常會裁掉年資深、職位高但沒什麼貢獻的人，或是拿不景氣當藉口，裁撤掉整個單位。
知道一般企業資遣員工的原則後，只要詢問一下求職者，之前公司資遣的狀況，就能判斷他是因為公司營運不善而被資遣，或是因為自己表現不佳，被公司解雇的。
所以如果求職者在之前公司的年資很淺，或者只是最低階的基層人員，資遣人員的比例又不低，那麼他被資遣就可能會是真的。但如果他是中高階的技術人員或業務人員，如果公司不是全面性的裁員，就大概可以推斷他們的能力應該有問題。
面試主管：「你們部門總共幾個人？」
求職者心中默數了一下，「嗯！我們部門總共大概有十個人。」
面試主管：「那這次你們部門總共有多少人被資遣？」
求職者：「嗯……，大概一、兩個人吧！」求職者回答得很尷尬。
面試主管：「那你們公司有那些部門被縮編。」
求職者：「嗯……，好像是……，大概只有我們部門被縮編。」
這樣看起來應該不是公司經營不善才被資遣的吧，顯然就是因為表現不佳，公司才以資遣的方式強迫你離職。
另外一個例子。某公司業務主管出缺，有位在前公司擔任十多年的業務主管前來應徵。
面試主管：「請問你為什麼要離開前公司？」
求職者：「因為最近不景氣，公司縮減規模，所以就被資遣了。」
面試主管：「那你們公司業務單位的組織是怎麼樣？」
求職者：「我們業務單位是以產品來劃分，總共有三位業務經理，我負責其中的一項產品。」
面試主管：「那你負責銷售的這項產品總共有幾位業務人員？」
求職者：「一共有五位。」
面試主管：「那麼五位人員都被資遣了嗎？」
求職者：「嗯……，沒有。」
問到這裡，其實已經可以知道他被資遣的理由是有問題的。一位十多年的高階主管，他的資遣費用可是相當驚人的。如果是因為公司經營不善，想要縮減規模，但卻願意支付這麼高的金額來資遣一位業務主管，卻把其他人員留下來，實在是很不合理，所以這位主管肯定在某些方面出了什麼問題。
在面試主管繼續追問這位求職者的資遣細節後，就發現其實是他的領導能力有問題，才會被公司資遣的。他原本是位優秀的業務人員，由於業績表現非常優異，遂被拔擢到主管的職位。但一位優秀的業務人員，未必會是位優秀的業務主管，而他就是這個情形。當他擔任主管後，沒有辦法帶領其他業務人員，溝通上也出了問題，自己整天仍自顧自地的在跑客戶，最後整個部門的業績一落千丈，只有他有業績，其他的部屬因為得不到主管的協助，業績表現都很差，於是紛紛求去，再這樣下去這個部門都會垮掉，公司只好斷然的處理了。
n 提前退休
離職理由是「提前退休」的，非常可能是有問題。是錢賺太多了嗎？有些電子新貴，因為領了太多的公司股票，一夕致富，所以就提前退休了。既然如此，那就好好的去享清福，怎麼又想出來找工作呢？是把錢都揮霍掉了嗎？還是整天沒事幹，太無聊了，想重回職場，如果是這樣，當初是沒想清楚囉。總之，這些理由都不合理，一定有問題。
某半導體廠要找位生管主管，透過別人介紹某位曾在知名大廠任職的主管來應徵，面試時問他當初離職的原因為何，他的回答是：「提前退休。」
面試主管：「怎麼那麼好可以提前退休？」
求職者：「因為員工分紅拿了不少股票，也工作十幾年了，覺得很累，想要休息，就提前退休了。」
面試主管：「我看你年紀才四十出頭，這麼早就退休，不會很無聊嗎？那你退休後都在做什麼？」
求職者：「我都在做股票。」回答時的表情有點奇怪。
面試主管：「嗯！我看有些人也是這樣，做點股票賺點錢也可以打發點時間。」
求職者：「沒錯！」
面試主管：「那你看最近股市行情如何？」
面試主管發現他對股市不是很熟，感覺很奇怪。照他的說法，退休了兩年，大部分的時間都是在做股票，但一問的結果，怎麼好像不太了解股票市場的樣子，就故意一直追問下去。結果問得愈仔細，他的答覆就愈模糊，問到最後他幾乎快回答不出來。
面試主管：「我看你根本沒在做股票嘛！」
求職者：「不瞞您說，我當時離職其實是因為工作壓力太大，造成甲狀腺亢進，精神上面也有些問題，因為症狀比較嚴重，後來沒辦法，才離職的。」
n 想要進修
這個離職理由是假的機率也很高，你只要問他進修時是去念什麼學校，念什麼內容，念的期間多久，為什麼想要進修，就會發現他的回答常是一派胡言。常聽到的說法都是去唸一、兩個月的補習班、要考證照，或是去國外遊學等等。其實如果是這些理由，他根本就不用離職。如果他進修的內容與現在找的工作性質無關那就很可能是有問題的；但若是有關，只要看他學習的成果就知道是真是假了。
n 專心準備考公職／教師
經濟愈不景氣公職就愈難考，若只單純利用工作之餘來準備考試，要考上的機率恐怕還真是微乎其微，因此離職來全心投入準備公職考試似乎也頗有道理。要想知道求職者是否真的是在準備公職考試，可以詢問是否有去補習？平時如何準備？考試成績差多少？為何決定不再考公職而要來上班，？可以從中找出些蛛絲馬跡。
若懷疑這個理由有問題，那就先不要問考試相關事情，就問這一年中平日的作息是如何安排，去過哪裡玩、做過那些比較值得一提的事情、或是兼打過哪些零工等等。有時求職者一時不留意，會說出這段期間真正在做的事情，這樣就能知道他到底是否真的在準備考試。
比較有意思的是為何工作一段時間後才想要去考公職，通常是之前的工作不順利、表現不佳，隨時有丟掉飯碗的風險才會想改考公職。其實直接詢問求職者為何要改考公職的原因也是不錯的方法，因為要想編出一個合理的理由並不容易，面試時只要緊盯著這個主題深入去問，通常都可以得到真正的答案。
另外還可以從求職者的個性來驗證，看他是否適合公職，一般個性積極、喜歡變化、不愛被管的人較不適合公職生涯，若求職者的個性不適合公職卻又離職準備公職考試，那麼這個離職原因恐怕就值得懷疑了。
n 公司遷址/距離太遠/結婚搬家
因為距離遠而離職的人，經濟因素會佔比較大的比重。也就是說如果經濟壓力大的人，除非他找工作很容易，否則不太容易因為距離遠就離職。這點你看有這麼多人願意去大陸上班就知道了。同樣的，我們看有非常多南部人願意來台北工作也是如此。除了經濟壓力外，還要看這個工作職位的高低，職位高的人比較願意到遠地工作，職位愈低的人就愈不可能。不過畢業沒多久的人比較沒有這方面的顧慮。
n 創業
寧為雞首，不為牛後。台灣中小企業那麼多，人人都想當老闆，工作一段時間後，覺得自己能力已經成熟，不願意再為人作嫁，就決定自己出來闖一番事業，於是就離職了。
創業的成功率其實是很低的，創業失敗後，只好再回頭出來找工作。那你怎麼知道他是真的去創業呢？
有一種人，實力堅強，創業本應沒有問題，但時不我予，終致失敗。你問他對於創業失敗的感想，如果可以說出很具體的經驗之談，那麼應該就不會是假的。
另一種人實力也不錯，但可能只是技術不錯，或只掌握一些客戶，就自認為可以創業。沒想到創業除了技術業務外，還需要其他各種的能力與資源，那麼失敗就是意料中的事了。這種人，面試時仍能在他的專長項目上表現得優異。
但如果所創的業與原來的工作性質完全不同，譬如，最常見的就是去開飲料店、早餐店、租書店、或是加入連鎖店的經營，這些行業都有個共同的特點，就是沒有什麼進入障礙，資金的需求也不大，很容易就可以開始。當應徵者創的是這些行業的話，那你可就要特別注意了。
他可能在原本的工作上遇到了瓶頸，無法突破，前途茫茫，就選擇逃避。給自己一個最好的藉口就是去創業，而自己又沒有創業的本事，就自然而然地會選擇這些低進入障礙的行業。
被解雇的人也會有相同的想法，表現太差被解雇，要找工作也很困難，那就只剩下創業一途了，至少這個自己可以決定，不用看別人的臉色。
這樣的人在面試時，其實是很好分辨的。他們大都是信心不足，表現平庸。創業失敗，都怪到別人身上，也很難從失敗中學習到經驗。
要識破虛假的離職原因並不容易，要有敏銳的觀察力、豐富知識以及多年的經驗才能找出矛盾之處，再加上深入的去詢問離職狀況，以及工作情形，才有可能有效的來破解。
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