能用的不會來,會來的不能用;堪用的不敢來,敢來的留不住 來源: JD Hancock@flickr,CC BY 2.0 求職者感嘆工作難找,新鮮人抱怨沒有工作機會,但企業卻也同時高喊找不到人才。在這個供需失衡、認知失調、有行無市、相互矛盾的求職市場中,沒本事的人想要找到好工作,而知名度不高、薪資水準偏低、福利較差的中小企業,卻想找有經驗、能獨當一面的員工,在此矛盾的情境下,又該如何才能找得到人呢?

家都在喊房價太高買不起房子,但在高空屋率的地區卻仍有一堆便宜房子賣不出去。人人都想往市中心蛋黃區擠,卻沒什麼人願意搬到蛋白區邊緣,房價便宜一大截的地方住。

只有右半邊的M型化就業市場

M型化的社會早已來臨,有錢的人愈來愈有錢、沒錢的人也愈來愈沒錢,人們的財富呈現兩極化分配。不幸的是,隨著科技進步,工作機會卻沒法跟著M型化發展,成了只有右半邊的半M型化,高階工作的需求愈來愈強、中低階的工作機會卻在大量流失。事實上最糟糕的卻是,人們的智商與能力似乎仍維持著常態分配,大多數人都是才智中庸的一般人,因而被搞得是高不成、低不就,卡在中間,動彈不得。

認知錯亂、供需失調

同樣的,中小企業要招募新人也是萬般困難。大家以為企業規模小所以需要人才的能力也小?呵呵!其實正好相反。中小企業本身體質不強,但面臨的競爭卻更強,要想生存,為求發展,都需要比一般人有更大的能力與經驗。尤其是中小企業財力薄弱,人員任用精簡,常是一個蘿蔔一個坑,每個人在自己崗位上都要能獨當一面,但中小企業卻無力支付高薪,沒有高知名度來吸引人才,導致招募新人時經常面臨能用的不會來,會來的不能用,堪用的不敢來,敢來的留不住的尷尬窘境。

工作機會雖然很多,但符合條件的人卻不多,所以條件最好的人隨便都能找到好工作談到好待遇;而條件沒那麼好的人,運氣好的話也能找到理想工作,但一般人大多只能找到待遇、環境稍不合理想的工作,若不願屈就,就得多花時間碰運氣了。

條件普通的人,可以找的工作機會已然不多,且工作待遇普遍不佳,若家境本就不錯,生活無虞,不差這微薄的薪資,又各個是大學生,低不下頭、彎不下腰去做這等工作,就成了認知失調、眼高手低、供需失衡的情況了。

認清現實

中小企業要找的是有經驗、能做事、肯吃苦耐勞、不計較薪資的員工,這恐怕只有在過去台灣經濟剛起飛的年代,才有可能找得到符合條件的人。而如今,國力不彰,企業經營環境惡化,中小企業生存不易,導致沒有能力高薪用人,也沒法提供較佳的福利,吸引不了優秀的人才,於是面試時看得上的人才,人才卻看不上你;凡是錄取的人都找得到更好的工作,沒人願意來報到;而願意來報到的,程度往往差一大截,總是下不了手來錄取;若是遇到看起來資質不錯有潛力的,一談到工作內容,常被嚇得不敢來,好不容易遇到個搞不清楚狀況敢來的,卻又經常承受不了壓力而離職。

條件狀況不優的中小企業在招募時遇到的困境,就跟條件不怎麼樣的求職者一般,高不成、低不就,若不想個解決之道,企業若是常期缺乏人才,業務必定大受影響,那又該如何解決呢?

尋找遺珠之憾、漏網之魚

要以較差的條件找到較好的人才,除非他是個蒙上灰塵的真珠,沒被人發現;或是明明為A貨卻被誤認為B貨的寶石;要不就是面試運氣不好,每次都被別人捷足先登的漏網之魚,再者就是本質其實不錯,但履歷與自傳卻寫得太差了。

要找得到這種未被發掘的寶石或是漏網之魚,面試主管就必須要有過人的鑑定功力,還得願意多看許多看似不佳的履歷自傳,還要願意多花時間去面試。一旦遇到這種資質好卻運氣差的求職者,面試主管更要拿出積極的態度來爭取,不要仍是一副高高在上的樣子,要盡己所能的來滿足求職者的要求,才較有機會獲得認同。

企業找人並非都是買方市場,找不到人的企業也該像求職者一樣,努力準備一套吸引人的自我推銷說詞,並盡可能的提供更優的條件,否則憑什麼求職者要選擇你呢?

發掘潛力股

找不到能勝任的人,只好退而求其次,找個有潛力、可培養,未被開發的可造之材,這其實是最有可能做得到的辦法了。雖然這類求職者做事情無法一步到位,但好歹也能夠應個急,就算沒個八十分也能有個六十分,再加上後續的培養,就能慢慢上手,成為可用之才。

要找到潛力股,首先就要修改刊登在人力網站的求職條件,要把要求降低一些。例如原來要求三年經驗,可改成一年經驗或無經驗可;原本要求一定要本科系,可改成相關科系或受過相關訓練即可,否則根本就把有潛力的求職者給擋在門外,想找也找不到。

再來面試主管的面試能力要加強,願意多花功夫來面試,要能看出求職者是否有潛力,是否可培養,要有能分辨石頭與和氏璧的面試功力,否則徒然把一塊未經琢磨的美玉放在面前也不識得。

二次就業

四十歲以後失業的人其實並不在少數,大多中小企業的生命都不會太長,當你超過四十歲後遇到公司倒閉,要想再找到工作的難度可是不低。總之不管是因何原因而失業,總是有一批有經驗的人才閒置著,只要企業願意提供機會,二次就業的人通常要求較低、穩定性較高、配合度較好,只是需要給點時間讓他們重新暖機、重新接軌,就能再度成為可用之才。

有些企業主執迷於年輕的員工較好用,而不肯給年齡較長者機會,或根本就沒想過這件事情。其實二次就業是個值得挖掘的寶藏,只要企業願意換個思考角度,也許就能發掘到人才。

展現主管魅力

中小企業能生存,主管經常都是擁有十八般武藝,能上山下海、衝鋒陷陣。有些求職者的學習慾望特別高,希望能多學到些東西。對於這類的求職者,面試主管就可以展現主管的魅力,讓求職者產生願意追隨的念頭,或是希望能從主管身上學到一身本領,如此就可以彌補薪資、福利、知名度等之劣勢,藉此經常也能找到不錯的人才。但如果主管本身只有三腳貓功夫,或是沒有足夠的表達能力,那就忘了這件事吧!

提供舞台

中小企業與大企業的一個很大差別就在於舞台。進到大企業,人人都只是個螺絲釘,難有發揮的舞台,或是要千辛萬苦打敗許多人,才有機會一展長才。但在中小企業,很容易就能站在第一線,許多事情沒人會給答案,要靠自己去解決,只要能獲得老闆信任,就能有表現的舞台,這是大企業不容易做到的。

所以中小企業的老闆或主管要有用人的胸襟、能夠知人善任,讓千里馬認為找到了伯樂,因此企業樂意給員工舞台發揮,員工就別太跟公司計較薪資福利,這樣雙方各取所需,才能創造雙贏。

抱怨批評於事無補

求職者想找好工作,就要做好功課並能展現自我;企業想找好人才,也同樣要提供誘因並展現誠意。一個能力差、態度不積極、履歷自傳又表達不當的求職者,始終找不到好工作,只會抱怨企業爛、沒有社會責任感;而一家待遇差、沒發展還壓榨員工的企業,找不到理想員工,也只會批評現在的求職者程度差、還沒抗壓性。

這個社會上充滿了抱怨與批評的聲音,勞方抱怨資方,資方也抱怨勞方,雙方各執一詞、各自有理。只是抱怨與批評並不能解決問題或改善現況,不管是就業市場的供給方或需求方,雙方都得認清現實、提升自我並動手改善缺點,要積極的去解決問題,才有機會找到好工作或是招募到好員工。

 

 

 

凌帠 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(2) 人氣()


留言列表 (2)

發表留言
  • gzxfood
  • 台灣的面試官絕大多數都只想找即戰力,
    鮮少要找那種有潛力的, 然後再花力氣培養,
    如果是真外商才有可能 (非外商皮台商骨, 這種台灣很多),
    因為台灣的公司普遍存在免洗的心態
    反正大學碩士畢業生那麼多, 你不肯來, 大家都在排隊
    看一下台灣現在應屆畢業生的薪水比我15年前剛畢業時月薪還少了至少6千
    就知道台灣的就業環境有多差
    15年沒進步還退步
  • 焦糖羊
  • 讚同樓上!
    個人前一份工作就是在(外商皮台商骨)工作,
    人資只找30歲以下的人進公司,30以上幾乎不給機會,所謂ISO9001認證要求的「教育訓練」,也只是過個水了事。
  • 年齡一直是找工作的最大障礙之一

    凌帠 於 2015/10/20 21:05 回覆

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