凌帠的管理世界

薪資談判與求職者的職位高低有很大關係，職位愈高狀況愈多、也愈難談，如何針對不同層級的求職者設定不同的談判策略，在薪資談判上亦佔著舉足輕重的角色。

不同職位的人以及不同部門的人對於薪資的敏感度也不同，工作性質不同，要求也不同，要談好薪資就要針對各種人員不同的需求與特性去因應。職位愈高的人，薪資談判就愈需要技巧與能力；工作性質愈活潑的單位，薪資談判的彈性就愈大，要了解各種職位與部門的特性才能做好薪資談判。

基層員工的薪資談法

對於基層員工的薪資，其實是沒什麼特別好談的。因為一般公司對於基層員工的薪資幾乎都是固定的，彈性的範圍很窄。除非市場景氣大好，造成人才荒，否則幾乎都是依照公司規定。曾經在房地產景氣嚴重過熱的年代，放眼放去到處是工地，土木人才嚴重短缺，發生過只要是土木本科系畢業的學生，只要肯來，幾乎到了開價就給的地步，不過這種盛況真是人生難得幾回啊！

對於應徵基層員工的求職者，詢問他期望的薪資與能接受的薪資，主要是要看他對自己的認知如何，因為通常基層員工大多沒什麼工作經驗，需要的專長也不困難，所以即使現在不會，只要具備基本的基礎，錄取後訓練一段時間後也都能順利上手，因此薪資都不會差太多。而求職者對於薪資的要求就會反應他對自己的認知，一個沒什麼工作經驗及能力的人，如果對薪資有過高的要求，很可能自我認知失調、好高鶩遠而不切實際，未來在管理上可能會比較困難；若是薪資要求過低，則可能對自己的能力缺乏自信，很大的可能是最近面試的經驗不順利，才會讓他想以低於行情的薪資水準來爭取錄取的機會，這樣的人後來不適任的機率會比較偏高。

一位應徵基層員工的求職者，對於薪資要求其實最好的說法就是「依照公司規定」因為基層員工本就不具備薪資談判的籌碼，那又何必讓薪資談判成為自己被錄取的障礙呢？所以薪資要求「依照公司規定」可以讓公司覺得求職者有較好的服從性，了解自己還有很多事是需要學習的，因此願意依照公司規定，而面試主管也最喜歡這樣的求職者，因為他就不必費心去跟你談薪資。

「依照公司規定」對求職者而言，也未必沒有談判籌碼。當公司願意錄取你時，如果覺得薪資太低，可以適時反應有別家公司願意提供較高的薪資，雖然如此，如果公司願意提高薪資，你仍比較願意能來這家公司任職，否則就只好去別家公司報到了。

高階主管的薪資談法

高階主管的薪資差異很大，除了不同部門的主管薪資差異會很大外，即使是同一個部門的前後任主管其薪資差異也可能會很大，所以在面試高階主管的時候，薪資談判的難度會高出許多。

高階主管的薪資要看公司的規模以及所負責的範圍。負責同樣的業務，在不同的公司差異可能會很大。有時高階求職者的前份工作是在一家規模較小的公司，因此薪資水準不會太高，但他的能力事實上是可以管理很大的部門，因此當他轉到規模較大的公司時，薪資自然應可提高很多。相反的，如果原來在大公司任高階主管，卻轉到小公司任職，這時薪資就很難維持與過去相同的水準。

不論是由大公司轉任小公司或是求職者開出遠高於公司願意支付的薪資要求時，去做薪資的拔河並非明智之舉。較好的做法是，雙方可以一起來討論公司未來的經營方向，業務該如何推展，讓彼此都能有更進一步的了解，再來就可以訂定應達成的目標，這時雙方再根據目標來訂定求職者應得之報酬。也就是說如果你是真的有本事，那麼公司就能滿足你的需求，要是只會說空話，目標達不成的話，那就根據你的達成率領你應得的薪資。這種方式對公司的風險最小，也能滿足求職者的需求，如果求職者無法接受這樣的條件，除非別家給的條件更好，否則就是他對自己的能力也沒多大的信心，這樣的話，沒有錄取對公司而言也不算有多大的損失。

如果由規模較小的公司轉到較具規模的公司或是有知名度的公司時，求職者往往會不願意開價。因為同樣的能力，在小公司能夠創造的貢獻有限，自然薪資水準較低，但換到大公司，能夠發揮的空間變大了，同樣的可以帶給公司的貢獻也更大，因此若依照過去的薪資水準，被低估的可能性會很大，因此，若是根據過去的薪資水準來開價，會很容易吃虧，但又不知道新公司的薪資水準在哪裡，隨便亂開的結果，一不小心就會讓對方認為自己獅子大開口，這樣就更不好了，因此最保險的方法就是不開價，但憑對方的誠意如何。

一位有經驗的人事主管通常不會在不知求職者的要求時就告知能提供的薪資水準，除非公司能提供非常優渥的待遇，也很有把握求職者會非常滿意，這樣的話，當然是可以直接提出，但這種情況卻很少會發生，因此，該如何有效的探知求職者的薪資就變成很重要的課題。

如果求職者不願先說出期望待遇，可以先說明為避免對求職者造成不敬，可先不問求職者期望的薪資，但還是得要先了解求職者過去的薪資水準。要是對方仍不願告知（其實除非萬不得已，絕不可先提出薪資待遇），那就只好告知這個職位前任的薪資，請問對方有何看法。如果仍舊還不提出，那這位求職者可能就不是理想的工作夥伴了。他很可能並無意來公司，只是藉由這次機會，來探知自己的市場行情，要是超出自己的預期的話，那轉換跑道也無妨，要是不如自己的想像，那麼就繼續留在現在的公司，好好的幹下去吧！另外也可能是心中已有屬意的公司，只是想藉著這次面試來抬高身價，以利在別家公司能夠談到更好的價碼。

有位剛離職沒多久的總經理，其在之前公司經營成效並不好，造成公司財務困境，最後黯然下台。這位總經理過去曾經在幾家知名公司也擔任過總經理，表現一直都不錯，也為公司創造不少獲利，但這次表現卻不盡理想。某家公司由於過去一直都是董事長兼任總經理，最近因為業務過於繁忙，希望能夠找位專職的總經理來協助經營，經過別人的介紹，這位總經理於是與這家公司董事長做初步的面試。

大家相談甚歡，也經過一段時間的了解，最後決定要任用這位總經理，董事長於是詢問這位總經理的薪資要求，總經理表現出非常客氣的態度，堅持不提出任何的要求，只說一切由公司決定。董事長不管用甚麼方法，對方就是不肯透漏任何數字，最後因為公司實在需要人來幫忙，就決定讓總經理先上任，等大家都更了解彼此後再來談薪資問題。很快的一個月過去了，董事長想想也不能再拖下去了，薪資總是要談定，就想對方原來的公司經營規模並不大，一年的營收也沒有多少，比起我們公司的營收算是少了一截，再以獲利來看，就是因為他的經營造成財務困難才會離職，依照這些因素，判斷他原來的薪資必然不高，因此如果依照我們公司的薪資水準來核薪，應該是綽綽有餘了吧！於是董事長就將最終的數字告知了這位總經理，沒想到，他早上聽到這個數字，下午竟然就不告而別，很顯然地，這個數字對他而言應該打擊很大吧！

造成這個雙輸的結果，就在於雙方都不願提供正確的資訊，只憑自己意度，最後就會造成如此的結果。總經理認為這家公司在業界的知名度甚高，且董事長也表現出非常高的誠意，因此認為如此經營規模的公司，總經理的待遇應該是很可以期待的吧!自己過去的經歷也是在大公司擔任過總經理的，薪資水準當然是可想而知的。但事實上這家公司雖然名聲在外、知名度很高、規模看起來也不小、市場占有率也高，但就是不賺錢，且過去一直都是董事長在經營，增加一位總經理也只是來協助董事長的，並不是全部交由總經理來經營，因此怎麼可能會提出令人驚喜的待遇。雙方就是各自想像，誰也不願先開價，最後就落得這種下場。

事實上這位總經理手上已經有幾家公司可以選擇，這家公司並不是他的首選，因此才會堅持不開價，因為若是能夠有高於期望的薪資才會選擇這家公司，否則就會選擇其他公司，要是自己開價而被拒絕那也未免太難堪了，而如果對方開價比不上其他公司，那麼是自己拒絕這家公司，而不是被公司拒絕，所以不開價對自己是最有利的。只是沒想到，最後的結果竟然比想像中的水準落差那麼大，簡直就是侮辱人，才會憤而走人。

總經理堅持不肯開價實在有違常理，公司這時就應該知道他願意過來的意願其實不是很高，除非公司非常需要這位總經理，否則不應該在薪資確認前就讓他先上任。這時公司其實可以請這位總經理提出營運計畫，並依照目標達成度規劃獎金額度，薪資也請他自己提，畢竟他是要來擔任總經理的，把球丟給他，因為這本來就是他的責任。如果提不出合理的計畫和目標，那麼他就不是適任的人選。若是能提出令人振奮的目標，並依照達成度領取合理的待遇，那麼再高的要求，又有何不可。

高階研發人員及主管的談法

研發人員的能力其實是非常難認定的，尤其是高階的研發人員，公司在技術上很有可能沒有人的能力比求職者高，因此要判斷求職者到底技術能力有多強，困難度可想而知。而一般研發人員通常都不擅言詞且溝通困難，因此在薪資談判時要格外費心。

研發人員一般比較重視的是自己可以發揮的空間，對於研發的成果最需要受到重視與尊重，因此在薪資談判時，盡量滿足求職者這方面的需求，這樣在薪資上可談的空間才會加大。

當然提供良好的開發環境，讓研發人員能夠更自由地發揮，並不是毫無止境的。有些研發人員雖然很努力地在做產品開發，但研發成果卻一直遙遙無期，對於開發上的困難，公司其他人也束手無策，只能聽從研發人員的說法，這樣的結果往往導致經營上的困境。尤其有些惡質的研發人員，會利用公司的資源，偷偷將研發成果隱藏起來，反正公司也沒人有能力察覺，等到適當機會才將研發成果拿出來，這時可能是自行創業或是跳槽，這等於是公司出錢讓他做自己的研發，真是情何以堪。所以對於高階的研發人員或是主管的薪資結構最好是基本薪資加高額獎金，因此必須設定明確的研發目標與時間表，順利達成才能領取獎金，這樣對公司才比較有保障。

超級業務員及業務主管的談法

業務人員的薪資其實是最好談的，因為一位超級業務員或高階的業務主管，看重的不會是薪資，而是獎金。所以薪資談判的重點在獎金制度，而非固定薪資多少。在面試業務人員時，可以問他希望怎樣的薪資結構，是希望低底薪高獎金還是高底薪低獎金或是獎金與底薪各半。從求職者的回答中大致可以看出他的銷售能力，一般銷售能力愈強的業務人員，愈不重視底薪，而愈重視獎金，因為他有能力達成高業績，那麼高獎金對他來講就比較有利，而銷售成績愈差的人，則會愈希望底薪能高些，所以底薪的高低恰好與業務能力成反比。

高階業務主管，若認為目前的獎金制度吸引力不足，則可以一起來檢討獎金制度，甚至可以讓他提出建議，他能達成的目標愈高，對公司則更好，能給公司帶來最立即有效的貢獻，因此對於能力強的業務人員，不必吝惜於獎金。

但當產品銷售主要是靠公司在市場上已經建立的口碑，或是強大的產品力時，由於產品銷售並不太需要業務人員的銷售能力，此時，業務人員的薪資就不應該有太大的空間，若是求職者提出高於行情的薪資要求時，可以讓他知道公司產品本身就很具備銷售能力，他能貢獻的其實很有限。

有位知名鋼琴品牌的店長，過去銷售成績非常好，經常名列前茅，由於已經累積了多年的銷售經驗與人脈，對於自己的銷售能力充滿了信心，於是決定自己開店，改賣其他品牌的產品。沒想到業績卻一落千丈，經過一段時間的銷售後，終於了解到原來過去銷售成績好有一大半的原因是因為原來賣的鋼琴在市場上已經建立了相當好的口碑，即使業務人員的銷售技巧普通，也能有不錯的銷售成績。而當更換產品後，即使有很好的銷售技巧，也很難有所表現。因此，對於業務人員的薪資，也應視所銷售產品的難易度來決定。

面對不同層級不同性質的求職者，能談到薪資都代表著公司對求職者的肯定，在薪資談判的過程中，過多的技巧與遮掩，對於雙方都是一種傷害，徒然浪費大家的時間，畢竟走馬上任後，一切都會揭曉，因此在薪資談判的過程中，重點要能讓彼此更加瞭解對方，才能談出一個雙方都滿意的條件，盡量讓資訊透明化，才能創造雙贏。