來源:lorenz.markus97@flickr,CC BY 2.0 但凡績效不彰，解決之道第一個想到的，就是何不換人做做看。但是，為何換人後有的起死回生，有的卻愈換愈糟。且，若是當換，卻又為何不換，還要恐嚇，期望殺雞儆猴；又，若非當換，卻也換人，豈不承擔主管過錯，背個黑鍋、落個罵名，最後還於事無補。其實，事實卻是，老闆不行，換誰都沒用。
台北市市長柯文哲接受《風傳媒》專訪指出，最近台北交通堵塞問題嚴重，交通局對外回應是下雨、油價迭降等因素才會塞車，讓他相當不滿，他認為交通局沒有檢討和反省，只是在找藉口。
柯文哲生氣地碎念：「我再開除幾個局長，大家慢慢就會改善了，自從開除周麗芳、倪重華後，現在突然就很想開除人。」2016-02-03《自由時報》
做不好就換人
企業經營不善、搖搖欲墜，想要起死回生，第一個想到的做法，通常就是換人做做看；產品銷售不佳、業績沒有起色，老闆的處理方式，經常也是把業務主管換到能賣為止；政府沒有政績，經濟一蹶不振，解決之道當然更是直接撤換行政院長囉！但奇怪的是，為何不是更換總統呢？
呵呵！別傻了，不會有任何一位總統會因自己的政績太差，而羞愧下台以示負責的。只是，院長不停的走馬換將，甚至誇張到總統任期有幾年，就能任命幾位行政院長，但是癱瘓的政績卻仍然毫無起色，這個問題到底是出在哪裡？
換人做做看就有執行力？
大家可能會覺得奇怪，為何同樣一家企業，原本慘澹經營、行將就木，一旦換手經營後卻能鴻圖大展。明明是生產相同的產品，面對同樣的競爭者，只不過就是換個經營者而已，怎就會豬羊變色、餿水變雞湯。
同樣的道理，如果業績不好，換個好的業務主管不就行了；如果品質不佳，換個強的生產主管不就好了；如果產品沒有競爭力，那麼換個夠厲害的研發主管，產品不就可以迎頭趕上。總之，如果哪個單位不行，就換哪個單位的主管，直到換到對的人為止，這樣問題不就能夠解決了。
若是如此，這，誰不會啊！那，又為何成功的企業如鳳毛麟角，而賠錢、倒閉的公司卻隨處可見呢？
不換人，行嗎？
難道要解決問題，就非得要換人才行嗎？
原來的負責單位若是能力不足，就不能提升嗎？不能請教別人嗎？或是找個顧問來協助呢？大家再多努力些、多花點時間、多盡點力，這樣難道不行嗎？
這當然並非不行，也有不少企業就是憑藉著原班人馬來脫離困境、再造奇蹟的，但這就要看目標與現實的落差有多大，以及成員的資質有多好了。
如果只是努力不夠，資源不足或是用心不夠，那再用力點、多給點協助、多用點心不就好了。非要搞到換人不可的地步，幾乎都是因為能力不足、個性不對或是態度有問題，且已經根深蒂固無法改變了，最後只剩換人一途。
有些人不是不願學、也不是不想學，而是資質落差太大，基礎差距甚多，提升有實質困難；或是時不我予，企業沒那個生命去慢慢等待員工的成長；亦或是員工觀念早已定型，思維僵化，導致想要突破卻困難重重。企業想要扭轉乾坤、大幅轉型，僅靠原班人馬，成功機率渺茫，否則又怎會陷入此困境，所以還是直接請高手相助，遠來的和尚會念經，這才有機會。
恐嚇部屬表示管理有問題
若企業問題不大，員工資質也不錯，但績效卻總是不如人意，那就是管理上有問題了。若是資源不夠則提供資源、若是協助不足則提供協助、若是誘因不足則增加激勵，總之，一位優秀的領導者面對部屬的問題，總是能夠以正面的方式來順利解決。
但若領導者必須要用恐嚇的方式來刺激部屬才會有所動作，那就只有兩種情形了，第一是該部屬有大問題，早該撤換了；再來就是主管的領導能力有問題。
如果部屬有問題早該被撤換，那又為何拖延至今仍未撤換呢？所以問題仍是在主管。而當換不換，卻用恐嚇，還期望能藉此殺雞儆猴，代表的是這是普遍的現象，部屬們多所表現不佳，令其改善卻又成效不彰還動力不足，看似怠惰擺爛、屢勸不聽，這才需恐嚇撤換，發布最後通牒。
如果表現不佳非部屬本身能力問題，只是動力不足、努力不夠，那麼恐嚇會有效嗎？所謂人在矮簷下不得不低頭，若是部屬不願做事的原因未被消除，只好為了五斗米折腰，勉強為之，這樣事情是不可能做得好的，了不起就是勉強符合要求而已，再不然，就只好掛冠求去了。
若部屬本身的能力不足，那麼再怎麼恐嚇也無效，只會逼得部屬推託逃避、欺瞞做假罷了。
恐嚇威權式的領導，通常不會有激勵效果，只會導致更盲目的服從，或是加速部屬的背離。除非無處可去，否則既無法發揮，又要承擔主管的過錯，還要落個罵名，那豈有不掛冠求去的道理。
當有能力的人不願意做事時，要不是激勵不足，就是主上無能卻專斷獨權或是無知人善任之能，才會讓部屬龍困淺灘，只好人在低簷下不得不低頭。在此環境下，部屬多做多錯，只好一個口令一個動作，就只能敷衍了事。一旦當事情出了問題，當然是部屬怠惰，對於這樣的部屬，長官哪可能用激勵方式，當然是恐嚇他若是做不好，就換人做看看。
老闆不行，換誰都沒用
一家不行的企業，不管主管、部屬換掉多少個都沒用，能夠扭轉乾坤的，都是直接更換經營者；一個無能的政府，部會首長換掉多少個也同樣都沒用，唯有總統換人做做看，這才有希望。
老闆是企業能力的上限，老闆不懂的、老闆承擔不起的、老闆勇氣不足的，不管部屬的能力有多強，建議有多好、執行力有多徹底，都一律達不成。因為好的建議老闆不懂得採納、好的創意老闆沒勇氣去嘗試，而大幅度的改變老闆則承擔不起萬一失敗後的結果。因此，一家老闆不行的企業，縱使有好的人才，也無法發揮，一個無能的政府，縱使有好的官員，也無從施展，唯一能做的就只是唯唯諾諾、聽命行事、一個口令一個動作罷了。
當主管有能力時，若部屬能力不足，則主管會指導部屬、提供協助，告知該如去做，如何能做得好；當部屬不知如何判斷時，主管會指示方向，釐清利弊得失，協助部屬做出最正確的判斷。若是部屬無力承擔此責任及任務，也會及時換人，讓任務能及時達成。
即使是千里馬還得要遇到伯樂
做為一個領導人，不只要會識人，更要能用人，只靠權勢，用的永遠是三流人物。若自己不懂，就無法識才，若能力不足，就無法用才，如果不是伯樂，那麼即使遇到了千里馬也無法讓其為己所用、發揮所長。
人才能發揮多少，但看主管能接受多少，能讓其發揮多少。而主管的能力如何，但看其表現就能得知。若主管有遠見、有抱負、有理想、有能力，則當面對無執行能力的部屬時，換掉庸才可吸引來更優秀的部屬；但若是因主管專業不足、專斷獨裁，導致事情無法進行，只要是明眼人都能看得出來，那麼即使遇到的是千里馬也無人能駕馭。就如同一輛超跑給普通人開，除了跑不出速度來以外，恐怕一上路就會出車禍。簡單地講，就是把人才當奴才，這樣有哪個真正的人才有意願被找去當奴才呢？所以就只能愈換愈差了。
問題出在哪？
做不好就換人能否發生效用，其關鍵在於主管能否點出問題所在，能否指出正確方向及有效做法。知道事情該如何達成的主管，當部屬無法有效執行時，換人做做看會有其效果；但對於不知問題所在、解決沒有方向、不知該如何做的主管，不管再換多少人都沒有用，因為即使換到了真正有能力能解決問題的部屬，主管也沒能力讓其發揮。
做不好就換人這點沒有錯，這也算是有執行力的表現之一，只是錯就錯在主管沒有判斷力、沒有能力、沒有用人的智慧，那麼做不好就換人就變成了推諉責任的藉口，將過錯往下推的方法。
如果主管的責任只是不停的換人換到能做的為止，那主管又有何存在價值呢？當然這只會發生在民主選舉上，能不能做事與會不會當選是沒關係的，只要時機對，話題性足，就連脫衣舞孃都能當上國會議員，有多少地方都是黑道治國，不就是這樣嗎？
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