提高待遇就不會離職雖然員工在決定去留的時候,會考慮眾多的因素,但幾乎所有人都會將薪資待遇列為最首要的考量因素。如果公司發現員工蠢蠢欲動,那麼趕緊調高薪資應該就能有效阻止離職趨勢,只是沒想到,調高薪資後,想走的人留不住,沒想要走的人,卻也跟上了腳步,這又出了什麼問題呢?

過不景氣,市場開始加溫,公司獲利明顯增加,老闆也給大家調薪了,本想員工應該更賣力打拼,卻沒想到離職潮反而在此時顯現,真是百思不得其解,老闆以為公司現在的狀況已經比之前不景氣時要好得多,那時大家都能夠留下來了,那麼現在條件更好,應該會更賣命的做事,為何反倒紛紛離職呢?

不是不想走,而是無處可走

受到前幾年金融風暴的影響,公司的業績持續大幅下滑,營收不理想的結果導致赤字連連,於是放無薪假、縮編、裁員的陰影整日壟罩著公司。不景氣也還真是不偏心,產業中每家公司都受到了相同的待遇,家家都在縮減人力,即使不裁員也是遇缺不補,小張的公司也不例外,只是悲慘的情況更甚於同業就是了。

依照同業的步伐,小張公司先是遇缺不補、再來則是放無薪假,最後只好分批裁員了。員工們看著公司的狀況愈來愈糟,心裡也都想著能否換家好點的公司,只是到處試的結果,幾乎沒有公司在徵人,發現各家公司的狀況也只是在「最糟糕」與「很糟糕」之間的差異而已。

在此情形下,大家能努力的就只剩「工作保衛戰」而已了。只要不被裁,一切都好辦,留得青山在,不怕沒柴燒,即使心裡對公司再怎麼不滿,也只好忍氣吞聲,因為即使很幸運的真的讓你找到了工作,情況恐怕也好不到哪裡去,不過就是從一個火坑跳到另一個火坑而已,除非真的到了要沉船的時候,才會不顧一切的跳船,免得跟著一起陪葬,否則的話,還真是「一動不如一靜」。

公司裡大部分人的想法都是如此,小張自是相同,幸好小張平時的表現很是不錯,所擔任的職務在公司裡也算重要,所以在前幾批的裁員名單中,都不見小張的名字。

由於這兩年來需求大減,造成通路商的過度反應,庫存水位幾乎降至冰點。但到了今年,也不知怎麼的,景氣突然好轉,壓抑太久的需求一但被解放,就如脫韁野馬,快速奔騰而來。市場上沒有存貨,造成嚴重的供貨不及,通路商於是開始大量下單,各家廠商如久旱逢甘霖,重獲生機。

只是這個反彈也太激烈了,來的不只是甘霖,反而像是場午後暴雨,各廠商由於之前裁員的影響,造成產能不足,接到大批的急單後,皆來不及生產。小張公司由於體質較差,這兩年差點熬不過去,公司裁掉了大半的員工,產能就更顯不足了。好不容易終於等到了景氣復甦,訂單卻吃不下來,真是急死人了,於是公司立刻開始大幅找人。

不是自己不好,而是別人更好

人員補的狀況很不理想,稍微有點程度的都不願意來報到,而願意來報到的大概都是別家不錄取的人。人資觀察了一段時間後發現,原來不止是自己公司因為受到產業景氣好轉的影響而大幅缺人,別家公司也同樣的缺人,大家搶人的結果,就是條件好的公司才找得到人,小張的公司知名度不足,薪資也沒比人家高,當然吸引不了人來報到。

人資趕緊將觀察到的狀況一五一十的跟老闆報告,同時建議公司不只應該要調高新人的薪資,更應該要立刻全面調高同仁的薪資,因為人資也同時發現因為最近別家公司都在高薪挖角,造成公司員工也蠢蠢欲動。因為訂單暴增,每個人的工作量也大增,薪資又沒比別人高,不立即調薪的話,恐怕不只是新人補不進來,老人還會跟著流失,這樣豈不是雪上加霜嗎!

人才是公司最大的資產!還是成本?

老闆體會到事情的嚴重性,就跟財務長商量看能有多少調薪的空間,公司原本就財力不足,極缺現金,現在又大量接單,連購料都感到有點吃力了,哪還有多餘的錢可以用來調薪,最後在財務長東挪西湊下,盡了全力,給員工調了5%,這已經是這幾年來薪資的最高調幅了,老闆認為員工一定能夠體會到他的誠意,於是趕緊請人資進行調薪作業。

其實小張的能力不錯,這兩年也不是完全找不到工作,只是條件待遇都不好,也就沒必要因此換個環境,免得還要重新熟悉。但現在可不同了,各家公司高薪求才,機會可是滿街都是。

小張之所以遲遲尚未跳槽,其實是考慮自己在公司的資歷深,而且現在公司訂單也是接不完,公司缺人這麼嚴重的狀況下,自己在公司的地位就更顯重要了,而且公司也很了解小張的能力,在此時刻,公司總應該會幫他大幅調薪吧!於是心想,「要是沒調個二十趴,好歹也該有個十幾趴。」小張之所以還沒走人的原因,就是在等調薪。

期望與現實的落差

雖然公司整體平均調薪5%,但老闆也了解小張在公司的重要性,還特別幫他調了8%,這樣大家該應就會更幫公司賣命了吧!本期待宣布調薪的結果能夠振奮人心,大家會更賣力的工作。只是大約一個月後,桌子上竟然放著小張的辭職申請,這下老闆可慌了。

怎麼會這樣,我們不是給大家調薪了嗎?而且調的幅度還是這幾年來最大的,那麼小張為什麼還會提出辭呈?」老闆把人資找來,想看看人資知不知道小張真正的離職原因。

人資無奈的說:「董事長,其實我早就跟您報告過了,現在同業不但是高薪挖角,對內也至少調薪十趴以上。以我們公司的狀況,我當時建議您平均至少要調個十趴,重要的員工則至少要調到15%以上,否則不要說找不到人了,還會有被別家挖角的風險。結果您最後只調個5%,這個數字不是直接擺明了公司不重視員工,且優秀員工在您的心目中就只值這個分量,員工沒有了期待,那又為什麼要繼續留下來呢?這個調薪數字不但幫助員工下定決心,其實,根本就是在鼓勵員工跳槽嘛?

老闆聽了人資這麼不客氣的說法,面子上掛不住,就義正嚴詞的反駁人資的指責,「又不是我不願意調,你也知道,公司的資源有限,我們現在購料更缺現金,要是調薪幅度太大,購料上會出問題的。

人資聽到老闆的回應,就像是個洩了氣的皮球,也懶得再跟老闆爭辯,「其實這是您的抉擇,我也沒什麼好說的,只是現在小張的辭呈已經遞了,要是沒辦法立即彌補,薪資調到小張能接受的水準,我看後面還有不少人等著排隊遞辭呈呢!

老闆不想再和人資討論,賭著氣,自個兒心裡想著:「要走就走好了,我就不相信其他人能找到什麼好工作。

要投資才會有獲利

員工是公司最重要的資產,既然是最重要的資產那就應該最值得投資,可惜這句話通常都只是說給員工聽的,大多老闆只有心裡這樣想、嘴裡這樣說,卻絲毫不動作,心理事實上卻認為員工是公司最大的成本,既然是成本當然就是能省則省了。

沒有人就沒有產值,要有優秀穩定的人才,就需要持續對人才做有效的投資,把調薪當成投資而不當作是成本,員工的感受就會不一樣。既然市場需求大,訂單接不完,就需要有更多優秀的員工來生產,資金就要先投入在人才身上,而不是物料,那麼對人才有愈多的投資,才能承接更多的訂單,愈多的投資,才能預期有愈大的獲利,這樣才會走向正面循環,否則,捨不得對人才投資,把員工當作成本,自然會得到負面的結果。

不是跟自己比,而是跟別人比

主管或老闆的觀點都只專注在自己公司的條件上,但員工看的卻是整個求才市場,因此老闆很容易就誤以為公司的條件很好,一但與其他公司互相比較,就會發現「不是你不好,而是別人更好」。高低之分是相對的,員工的職業生涯也是有限的,這時,人往高處爬,水往低處流,這麼難得的機會,此時不把握更待何時,因此景氣好反而離職會更嚴重,因此如果你以為景氣好轉,公司給的待遇比以往更佳,員工就應該更不會離職,那麼你就真的想反了。

 

 

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