雖然員工在決定去留的時候，會考慮眾多的因素，但幾乎所有人都會將薪資待遇列為最首要的考量因素。如果公司發現員工蠢蠢欲動，那麼趕緊調高薪資應該就能有效阻止離職趨勢，只是沒想到，調高薪資後，想走的人留不住，沒想要走的人，卻也跟上了腳步，這又出了什麼問題呢？
度過不景氣，市場開始加溫，公司獲利明顯增加，老闆也給大家調薪了，本想員工應該更賣力打拼，卻沒想到離職潮反而在此時顯現，真是百思不得其解，老闆以為公司現在的狀況已經比之前不景氣時要好得多，那時大家都能夠留下來了，那麼現在條件更好，應該會更賣命的做事，為何反倒紛紛離職呢？
不是不想走，而是無處可走
受到前幾年金融風暴的影響，公司的業績持續大幅下滑，營收不理想的結果導致赤字連連，於是放無薪假、縮編、裁員的陰影整日壟罩著公司。不景氣也還真是不偏心，產業中每家公司都受到了相同的待遇，家家都在縮減人力，即使不裁員也是遇缺不補，小張的公司也不例外，只是悲慘的情況更甚於同業就是了。
依照同業的步伐，小張公司先是遇缺不補、再來則是放無薪假，最後只好分批裁員了。員工們看著公司的狀況愈來愈糟，心裡也都想著能否換家好點的公司，只是到處試的結果，幾乎沒有公司在徵人，發現各家公司的狀況也只是在「最糟糕」與「很糟糕」之間的差異而已。
在此情形下，大家能努力的就只剩「工作保衛戰」而已了。只要不被裁，一切都好辦，留得青山在，不怕沒柴燒，即使心裡對公司再怎麼不滿，也只好忍氣吞聲，因為即使很幸運的真的讓你找到了工作，情況恐怕也好不到哪裡去，不過就是從一個火坑跳到另一個火坑而已，除非真的到了要沉船的時候，才會不顧一切的跳船，免得跟著一起陪葬，否則的話，還真是「一動不如一靜」。
公司裡大部分人的想法都是如此，小張自是相同，幸好小張平時的表現很是不錯，所擔任的職務在公司裡也算重要，所以在前幾批的裁員名單中，都不見小張的名字。
由於這兩年來需求大減，造成通路商的過度反應，庫存水位幾乎降至冰點。但到了今年，也不知怎麼的，景氣突然好轉，壓抑太久的需求一但被解放，就如脫韁野馬，快速奔騰而來。市場上沒有存貨，造成嚴重的供貨不及，通路商於是開始大量下單，各家廠商如久旱逢甘霖，重獲生機。
只是這個反彈也太激烈了，來的不只是甘霖，反而像是場午後暴雨，各廠商由於之前裁員的影響，造成產能不足，接到大批的急單後，皆來不及生產。小張公司由於體質較差，這兩年差點熬不過去，公司裁掉了大半的員工，產能就更顯不足了。好不容易終於等到了景氣復甦，訂單卻吃不下來，真是急死人了，於是公司立刻開始大幅找人。
不是自己不好，而是別人更好
人員補的狀況很不理想，稍微有點程度的都不願意來報到，而願意來報到的大概都是別家不錄取的人。人資觀察了一段時間後發現，原來不止是自己公司因為受到產業景氣好轉的影響而大幅缺人，別家公司也同樣的缺人，大家搶人的結果，就是條件好的公司才找得到人，小張的公司知名度不足，薪資也沒比人家高，當然吸引不了人來報到。
人資趕緊將觀察到的狀況一五一十的跟老闆報告，同時建議公司不只應該要調高新人的薪資，更應該要立刻全面調高同仁的薪資，因為人資也同時發現因為最近別家公司都在高薪挖角，造成公司員工也蠢蠢欲動。因為訂單暴增，每個人的工作量也大增，薪資又沒比別人高，不立即調薪的話，恐怕不只是新人補不進來，老人還會跟著流失，這樣豈不是雪上加霜嗎！
人才是公司最大的資產！還是成本？
老闆體會到事情的嚴重性，就跟財務長商量看能有多少調薪的空間，公司原本就財力不足，極缺現金，現在又大量接單，連購料都感到有點吃力了，哪還有多餘的錢可以用來調薪，最後在財務長東挪西湊下，盡了全力，給員工調了5%，這已經是這幾年來薪資的最高調幅了，老闆認為員工一定能夠體會到他的誠意，於是趕緊請人資進行調薪作業。
其實小張的能力不錯，這兩年也不是完全找不到工作，只是條件待遇都不好，也就沒必要因此換個環境，免得還要重新熟悉。但現在可不同了，各家公司高薪求才，機會可是滿街都是。
小張之所以遲遲尚未跳槽，其實是考慮自己在公司的資歷深，而且現在公司訂單也是接不完，公司缺人這麼嚴重的狀況下，自己在公司的地位就更顯重要了，而且公司也很了解小張的能力，在此時刻，公司總應該會幫他大幅調薪吧！於是心想，「要是沒調個二十趴，好歹也該有個十幾趴。」小張之所以還沒走人的原因，就是在等調薪。
期望與現實的落差
雖然公司整體平均調薪5%，但老闆也了解小張在公司的重要性，還特別幫他調了8%，這樣大家該應就會更幫公司賣命了吧！本期待宣布調薪的結果能夠振奮人心，大家會更賣力的工作。只是大約一個月後，桌子上竟然放著小張的辭職申請，這下老闆可慌了。
「怎麼會這樣，我們不是給大家調薪了嗎？而且調的幅度還是這幾年來最大的，那麼小張為什麼還會提出辭呈？」老闆把人資找來，想看看人資知不知道小張真正的離職原因。
人資無奈的說：「董事長，其實我早就跟您報告過了，現在同業不但是高薪挖角，對內也至少調薪十趴以上。以我們公司的狀況，我當時建議您平均至少要調個十趴，重要的員工則至少要調到15%以上，否則不要說找不到人了，還會有被別家挖角的風險。結果您最後只調個5%，這個數字不是直接擺明了公司不重視員工，且優秀員工在您的心目中就只值這個分量，員工沒有了期待，那又為什麼要繼續留下來呢？這個調薪數字不但幫助員工下定決心，其實，根本就是在鼓勵員工跳槽嘛？」
老闆聽了人資這麼不客氣的說法，面子上掛不住，就義正嚴詞的反駁人資的指責，「又不是我不願意調，你也知道，公司的資源有限，我們現在購料更缺現金，要是調薪幅度太大，購料上會出問題的。」
人資聽到老闆的回應，就像是個洩了氣的皮球，也懶得再跟老闆爭辯，「其實這是您的抉擇，我也沒什麼好說的，只是現在小張的辭呈已經遞了，要是沒辦法立即彌補，薪資調到小張能接受的水準，我看後面還有不少人等著排隊遞辭呈呢！」
老闆不想再和人資討論，賭著氣，自個兒心裡想著：「要走就走好了，我就不相信其他人能找到什麼好工作。」
要投資才會有獲利
員工是公司最重要的資產，既然是最重要的資產那就應該最值得投資，可惜這句話通常都只是說給員工聽的，大多老闆只有心裡這樣想、嘴裡這樣說，卻絲毫不動作，心理事實上卻認為員工是公司最大的成本，既然是成本當然就是能省則省了。
沒有人就沒有產值，要有優秀穩定的人才，就需要持續對人才做有效的投資，把調薪當成投資而不當作是成本，員工的感受就會不一樣。既然市場需求大，訂單接不完，就需要有更多優秀的員工來生產，資金就要先投入在人才身上，而不是物料，那麼對人才有愈多的投資，才能承接更多的訂單，愈多的投資，才能預期有愈大的獲利，這樣才會走向正面循環，否則，捨不得對人才投資，把員工當作成本，自然會得到負面的結果。
不是跟自己比，而是跟別人比
主管或老闆的觀點都只專注在自己公司的條件上，但員工看的卻是整個求才市場，因此老闆很容易就誤以為公司的條件很好，一但與其他公司互相比較，就會發現「不是你不好，而是別人更好」。高低之分是相對的，員工的職業生涯也是有限的，這時，人往高處爬，水往低處流，這麼難得的機會，此時不把握更待何時，因此景氣好反而離職會更嚴重，因此如果你以為景氣好轉，公司給的待遇比以往更佳，員工就應該更不會離職，那麼你就真的想反了。
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