績效不彰的人，若調到其他部門，有可能會有不同的表現。幫員工找適合發展的職位本是件好事，但如果老闆對這位同仁已經有所成見，其實就是希望他離職，而你不知道狀況，覺得這位同仁若調到自己的部門應該能有所發揮，而你也很缺人，就想撿來用。這個舉動就像撿個未爆彈回來一般，擺明了要跟老闆作對，也等於在質疑老闆的判斷能力。人員調過來後如果表現不好，那是理所當然的，否則老闆又怎會要他離職呢；若是表現良好，結果更糟，因為這不就等於賞了老闆一耳光，那該如何調動人員又於己無傷呢？
事情如果只要認真去做就能夠做好，那這個世界可就單純多了。可惜的是，對於事情的判斷，並不能單純的只考慮事情本身，還要考量相關的人為因素。當你遇到的老闆是格局小、好面子、不能接受批評、沒自信卻愛表現的話（大多數老闆都屬此類，如果不是，那就恭喜你中頭彩了），那麼當你決定要做任何事情前，可要考慮清楚、看清局勢、研判是否政治正確，否則，萬一來個不長眼，就會弄巧成拙，得不償失。
景氣差找事難，景氣好找人更難。
前兩年景氣不好，公司辛苦經營，大家節衣縮食好共度難關。在這樣的氣氛下，業務單位的壓力最大了，沒業績公司就沒收入，沒收入，就很難撐下去，一旦撐不下去，就只好裁員了。業務人員中沒有業績表現的就首當其衝，因為沒人會養只吃飼料而不下蛋的雞，因此業績不好的人就只好一一被請離開公司。
沒想到今年一開春，景氣突然大好，客戶需求大增，好不容易挨到這個時機，滿地的客戶卻沒有業務人員可服務，深恐平白錯失商機，就緊急大規模找人。
景氣轉好，不是只有你的生意變好，大家的生意都一起好，也就是說，大家都缺人。公司的條件也不是說有多好，知名度也不夠高，找人一直都不很順利。要不是不來面試，就是錄取了不來報到，即使來報到，也做沒幾天就跳槽了，要補個人還真是難。
一直找不到人，如果再繼續這樣下去也不是辦法，那麼就把錄取標準降低吧！網子放大一點，看能不能多撈到點魚，於是網子是愈放愈大，標準就愈降愈低，最後簡直是低到連自己都難以相信的地步，簡單講就是——只要你肯來一切沒問題。沒經驗，不重要，只要開始做，就會有經驗；沒專業，也沒關係，只要肯學習，遲早有專業；不適合，不打緊，試看看又何妨呢？
公司面試由部門主管負責，面談完成後，由人資單位送董事長核准後錄取。非本科系又沒有經驗的小賴，就在這樣的時空背景下，意外的開始他第一份業務的工作。
給老闆的第一印象
業務是公司的命脈，老闆每週會定期參加業務會議，聽取業務簡報。每個業務依序上台說明，最後輪到菜鳥小賴。只見他一路扭扭捏捏的走向台前，就像大姑娘上花轎，滿臉羞澀不敢正視觀眾，好不容易才站定位，竟然還偷吐了下舌頭才開始結結巴巴的報告。其實老闆根本就沒有在聽他說些什麼，因為小賴一出場，就結結實實的在老闆心中烙下了深刻的印記——這樣的個性，根本就不能做業務。所以接下來他到底在報告些什麼，也不重要了。
從此老闆的對小賴的態度有了很明顯的轉變，不管他做了什麼，總是刻意挑剔，嚴格以待。小賴的主管只是個繡花枕頭，能力不足，並不是個做主管的料，平時善於察言觀色，對老闆唯命是從，而老闆又愛指揮，他就樂得當個傳令兵，靠著堅強的奴性，才坐到今日主管的位子，事實上，老闆才是這個單位幕後真正的主管。
好不容易補個人進來，卻不被老闆認同，即使再怎麼缺人，主管當然還是要順著老闆的調子走。於是小賴動輒得咎，怎麼做都不對，只要稍微不順，就會被主管指責。就這樣，三個月的試用期很快就到了，試用評估的結果當然不出所料——不適用，只好請小賴走路。
你丟我撿
公司共有三個業務單位，是依照產品別來區分的，小賴屬於業務一部，三個業務單位雖然銷售的產品不同，但對於缺人這件事卻是完全相同的。業務二部這段時間運氣可是真差，面試結果連個鬼影子都沒找到。三個業務單位都在同一間大辦公室中，所以業務二部的主管張經理平時對小賴倒是有些觀察。
張經理覺得很奇怪，小賴看起來其實也沒那麼不好，你要一個大學剛畢業的新人，才工作兩三個月，你能期待他會有什麼表現，而且他又不是本科系的，所以目前這樣的表現應該算很正常吧！為什麼他的主管會對他那麼挑剔。聽到小賴要被資遣的消息，心裡盤算著反正是你們不要的人，如果能夠調過來我這邊，也未嘗不可，因為人實在太難找了，你不願意訓練的人，並不代表我訓練不起來，遂去找人資主管商量，看事情該怎麼來進行才好。
政治正確！
人資主管在公司算是老資格了，對於很多事情都了然於胸，業務二部張經理提出這個想法後，人資主管手頂著下巴，猶豫了一下，便說：「你確定要調小賴過來嗎？」
這個回答讓張經理嗅到詭異的氣息，人資主管似乎是話中有話，「你覺得不妥嗎？」
「我想先了解一下，為何業務一部要資遣的人，你會想要用？」
「你知道的，現在要找個人實在是非常的困難，我們公司又不肯調高薪水，所以就只能把錄取標準往下降。我觀察過小賴，他目前的表現其實還算合理，我們在錄取他的時候，就知道他什麼都不會，也沒任何的經驗，進來公司後，也沒人教他，就只會要求他，他壓力哪能不大，又怎會表現得好。我看他平時很認真，也很肯學，只是需要點時間。調過來我這邊以後，我先讓他做些資料整理、聯絡客戶等簡單的工作，讓他慢慢了解業務的工作性質，才有可能學會。說真的，現在只要能有個人來幫大家處理些雜事，我都很滿足了。」
「你的看法我是很贊同，不過……。」人資主管欲言又止，看著張經理這麼興沖沖的，就這麼潑他冷水實在有點於心不忍，不過想到事情最後可能的結果，就還是接著說：
「你應該知道業務一部真正的主管是誰吧！」
「嗯！……知道，是老闆對不對。」
「你既然知道，那你想以業務一部主管的個性，他會主動要小賴離職嗎？」
「這點倒是不太可能，嗯……，我想我說得太客氣了，應該說是根本不可能，所以……是老闆要小賴離職的。」
「我問過業務一部主管，為何要小賴離職，他說小賴剛進公司的時候，不知道哪裡得罪老闆了，老闆對他的印象很差就是了，處處刁難他，這樣能不叫他走路嗎？張經理，這樣你該懂了吧！」
張經理豁然開朗，但隨即眉頭深鎖，知道了真相，事情反倒棘手了。
人資主管繼續說：「你的想法很好，但是不是該考慮一下政治正確的問題？你是知道我們老闆的個性的，老闆不要的人，你敢撿來用，不就是擺明要跟老闆作對，簡直就是在質疑老闆的判斷力。小賴如果調到你的部門後，老闆對他會有好臉色嗎？你反倒要考慮自己不要跟著被拖累就不錯了。要是小賴表現不好，你只是平白給自己找麻煩，證明自己帶人的能力不行；要是小賴表現得很好，那就更糟糕了，不就充分說明老闆不會用人，當眾給老闆一巴掌，你怎麼做都不對。」
沒想到調個人過來，一件這麼簡單的事情，竟然會有這樣的結果。看來只要把人調過來，就不會有好下場，除非這件事就此算了，否則能有什麼好辦法嗎？
關鍵在於由誰主動提出
「要把人調過來，又不能有後遺症，這可真難倒我了，讓我想一想該怎麼做才好。」人資主管這麼多年的經驗，還是第一次碰到這個狀況，只好努力絞盡腦汁，眼睛東轉西轉，口中念念有詞，最後終於有了方向，「問題的關鍵就在於由誰『主動』，因為是你主動要求的，所以後果你要負責，但如果不是由你主動提出調人的需求，那你就不會有問題。」
「有道理！」張經理馬上附和，那如果不主動提出，人又怎麼可能會調過來呢？難道他會自己過來嗎？」
「太好了，這樣就對了。如果不能主動，那就只能被動，所以如果是小賴自己想要調部門，那麼事情就解決了。因為如果老闆同意他的請求，這樣你就是被迫接收，即使小賴表現不好，你也沒有責任，因為他本來就該被資遣的，但如果表現很好，那你反倒幫老闆一個忙，因為老闆就是覺得你比較會帶人，所以人才會交給你帶。」
需要有人穿針引線
「那小賴又怎麼會自己想要調部門呢？」張經理發現這整個計畫聽起來似乎很完美，但卻發現有這個最大的漏洞。
「好問題，我們談得那麼高興，還以為事情都解決了。」
人資主管繼續說：「那就由我來做個穿針引線的工作。我可以人資的立場與小賴談，詢問他是否有意願調別的部門，然後再跟老闆報告說：『小賴希望公司能夠再給他一次機會，是否能夠調部門，我跟小賴討論後覺得業務二部應該對他比較適合，而且張經理帶人比較有耐心，像小賴這種沒有經驗的新人，張經理可能有機會帶得起來。如果老闆同意，我再去跟張經理協商看看。』這樣看起來就像是小賴自己主動提調部門的需求了。」
四贏局面
老闆聽完了人資主管的說明，覺得這個想法不錯，也覺得人資主管很積極的在幫公司解決人才荒的問題。而業務一部主管確實比較不會帶人，自己也不可能親自去帶新人，如果給二部的張經理來帶，確實有機會能夠帶得起來，想想現在公司缺人的情況實在是非常嚴重，「那就麻煩張經理來處理好了。」
事情就此搞定！小賴獲得一次重生的機會，非常感謝人資主管的幫忙，調過去後也更加的努力；張經理沒有撿到未爆彈，不但順利補了個新人，反倒賣了個人情，幫老闆解決了問題；人資主管則是讓老闆對之更加肯定，在解決公司人力不足的問題上真是不遺餘力；最後老闆則是不費任何力氣，不但展現出老闆照顧員工的胸襟，還把燙手山竽給解決了，所以即使小賴在張經理的帶領下仍舊沒有表現，那也是張經理的責任了。
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