績效不彰的人,若調到其他部門,有可能會有不同的表現。幫員工找適合發展的職位本是件好事,但如果老闆對這位同仁已經有所成見,其實就是希望他離職,而你不知道狀況,覺得這位同仁若調到自己的部門應該能有所發揮,而你也很缺人,就想撿來用。這個舉動就像撿個未爆彈回來一般,擺明了要跟老闆作對,也等於在質疑老闆的判斷能力。人員調過來後如果表現不好,那是理所當然的,否則老闆又怎會要他離職呢;若是表現良好,結果更糟,因為這不就等於賞了老闆一耳光,那該如何調動人員又於己無傷呢?

事情如果只要認真去做就能夠做好,那這個世界可就單純多了。可惜的是,對於事情的判斷,並不能單純的只考慮事情本身,還要考量相關的人為因素。當你遇到的老闆是格局小、好面子、不能接受批評、沒自信卻愛表現的話(大多數老闆都屬此類,如果不是,那就恭喜你中頭彩了),那麼當你決定要做任何事情前,可要考慮清楚、看清局勢、研判是否政治正確,否則,萬一來個不長眼,就會弄巧成拙,得不償失。

景氣差找事難,景氣好找人更難。

前兩年景氣不好,公司辛苦經營,大家節衣縮食好共度難關。在這樣的氣氛下,業務單位的壓力最大了,沒業績公司就沒收入,沒收入,就很難撐下去,一旦撐不下去,就只好裁員了。業務人員中沒有業績表現的就首當其衝,因為沒人會養只吃飼料而不下蛋的雞,因此業績不好的人就只好一一被離開公司。

沒想到今年一開春,景氣突然大好,客戶需求大增,好不容易挨到這個時機,滿地的客戶卻沒有業務人員可服務,深恐平白錯失商機,就緊急大規模找人。

景氣轉好,不是只有你的生意變好,大家的生意都一起好,也就是說,大家都缺人。公司的條件也不是說有多好,知名度也不夠高,找人一直都不很順利。要不是不來面試,就是錄取了不來報到,即使來報到,也做沒幾天就跳槽了,要補個人還真是難。

一直找不到人,如果再繼續這樣下去也不是辦法,那麼就把錄取標準降低吧!網子放大一點,看能不能多撈到點魚,於是網子是愈放愈大,標準就愈降愈低,最後簡直是低到連自己都難以相信的地步,簡單講就是——只要你肯來一切沒問題。沒經驗,不重要,只要開始做,就會有經驗;沒專業,也沒關係,只要肯學習,遲早有專業;不適合,不打緊,試看看又何妨呢?

公司面試由部門主管負責,面談完成後,由人資單位送董事長核准後錄取。非本科系又沒有經驗的小賴,就在這樣的時空背景下,意外的開始他第一份業務的工作。

給老闆的第一印象

業務是公司的命脈,老闆每週會定期參加業務會議,聽取業務簡報。每個業務依序上台說明,最後輪到菜鳥小賴。只見他一路扭扭捏捏的走向台前,就像大姑娘上花轎,滿臉羞澀不敢正視觀眾,好不容易才站定位,竟然還偷吐了下舌頭才開始結結巴巴的報告。其實老闆根本就沒有在聽他說些什麼,因為小賴一出場,就結結實實的在老闆心中烙下了深刻的印記——這樣的個性,根本就不能做業務。所以接下來他到底在報告些什麼,也不重要了。

從此老闆的對小賴的態度有了很明顯的轉變,不管他做了什麼,總是刻意挑剔,嚴格以待。小賴的主管只是個繡花枕頭,能力不足,並不是個做主管的料,平時善於察言觀色,對老闆唯命是從,而老闆又愛指揮,他就樂得當個傳令兵,靠著堅強的奴性,才坐到今日主管的位子,事實上,老闆才是這個單位幕後真正的主管。

好不容易補個人進來,卻不被老闆認同,即使再怎麼缺人,主管當然還是要順著老闆的調子走。於是小賴動輒得咎,怎麼做都不對,只要稍微不順,就會被主管指責。就這樣,三個月的試用期很快就到了,試用評估的結果當然不出所料——不適用,只好請小賴走路。

你丟我撿

公司共有三個業務單位,是依照產品別來區分的,小賴屬於業務一部,三個業務單位雖然銷售的產品不同,但對於缺人這件事卻是完全相同的。業務二部這段時間運氣可是真差,面試結果連個鬼影子都沒找到。三個業務單位都在同一間大辦公室中,所以業務二部的主管張經理平時對小賴倒是有些觀察。

張經理覺得很奇怪,小賴看起來其實也沒那麼不好,你要一個大學剛畢業的新人,才工作兩三個月,你能期待他會有什麼表現,而且他又不是本科系的,所以目前這樣的表現應該算很正常吧!為什麼他的主管會對他那麼挑剔。聽到小賴要被資遣的消息,心裡盤算著反正是你們不要的人,如果能夠調過來我這邊,也未嘗不可,因為人實在太難找了,你不願意訓練的人,並不代表我訓練不起來,遂去找人資主管商量,看事情該怎麼來進行才好。

政治正確!

人資主管在公司算是老資格了,對於很多事情都了然於胸,業務二部張經理提出這個想法後,人資主管手頂著下巴,猶豫了一下,便說:「你確定要調小賴過來嗎?」

這個回答讓張經理嗅到詭異的氣息,人資主管似乎是話中有話,「你覺得不妥嗎?」

「我想先了解一下,為何業務一部要資遣的人,你會想要用?」

「你知道的,現在要找個人實在是非常的困難,我們公司又不肯調高薪水,所以就只能把錄取標準往下降。我觀察過小賴,他目前的表現其實還算合理,我們在錄取他的時候,就知道他什麼都不會,也沒任何的經驗,進來公司後,也沒人教他,就只會要求他,他壓力哪能不大,又怎會表現得好。我看他平時很認真,也很肯學,只是需要點時間。調過來我這邊以後,我先讓他做些資料整理、聯絡客戶等簡單的工作,讓他慢慢了解業務的工作性質,才有可能學會。說真的,現在只要能有個人來幫大家處理些雜事,我都很滿足了。」

「你的看法我是很贊同,不過……。」人資主管欲言又止,看著張經理這麼興沖沖的,就這麼潑他冷水實在有點於心不忍,不過想到事情最後可能的結果,就還是接著說:

「你應該知道業務一部真正的主管是誰吧!」

「嗯!……知道,是老闆對不對。」

「你既然知道,那你想以業務一部主管的個性,他會主動要小賴離職嗎?」

「這點倒是不太可能,嗯……,我想我說得太客氣了,應該說是根本不可能,所以……是老闆要小賴離職的。」

「我問過業務一部主管,為何要小賴離職,他說小賴剛進公司的時候,不知道哪裡得罪老闆了,老闆對他的印象很差就是了,處處刁難他,這樣能不叫他走路嗎?張經理,這樣你該懂了吧!」

張經理豁然開朗,但隨即眉頭深鎖,知道了真相,事情反倒棘手了。

人資主管繼續說:「你的想法很好,但是不是該考慮一下政治正確的問題?你是知道我們老闆的個性的,老闆不要的人,你敢撿來用,不就是擺明要跟老闆作對,簡直就是在質疑老闆的判斷力。小賴如果調到你的部門後,老闆對他會有好臉色嗎?你反倒要考慮自己不要跟著被拖累就不錯了。要是小賴表現不好,你只是平白給自己找麻煩,證明自己帶人的能力不行;要是小賴表現得很好,那就更糟糕了,不就充分說明老闆不會用人,當眾給老闆一巴掌,你怎麼做都不對。」

沒想到調個人過來,一件這麼簡單的事情,竟然會有這樣的結果。看來只要把人調過來,就不會有好下場,除非這件事就此算了,否則能有什麼好辦法嗎?

關鍵在於由誰主動提出

「要把人調過來,又不能有後遺症,這可真難倒我了,讓我想一想該怎麼做才好。」人資主管這麼多年的經驗,還是第一次碰到這個狀況,只好努力絞盡腦汁,眼睛東轉西轉,口中念念有詞,最後終於有了方向,「問題的關鍵就在於由誰『主動』,因為是你主動要求的,所以後果你要負責,但如果不是由你主動提出調人的需求,那你就不會有問題。」

「有道理!」張經理馬上附和,那如果不主動提出,人又怎麼可能會調過來呢?難道他會自己過來嗎?」

「太好了,這樣就對了。如果不能主動,那就只能被動,所以如果是小賴自己想要調部門,那麼事情就解決了。因為如果老闆同意他的請求,這樣你就是被迫接收,即使小賴表現不好,你也沒有責任,因為他本來就該被資遣的,但如果表現很好,那你反倒幫老闆一個忙,因為老闆就是覺得你比較會帶人,所以人才會交給你帶。」

需要有人穿針引線

「那小賴又怎麼會自己想要調部門呢?」張經理發現這整個計畫聽起來似乎很完美,但卻發現有這個最大的漏洞。

「好問題,我們談得那麼高興,還以為事情都解決了。」

人資主管繼續說:「那就由我來做個穿針引線的工作。我可以人資的立場與小賴談,詢問他是否有意願調別的部門,然後再跟老闆報告說:『小賴希望公司能夠再給他一次機會,是否能夠調部門,我跟小賴討論後覺得業務二部應該對他比較適合,而且張經理帶人比較有耐心,像小賴這種沒有經驗的新人,張經理可能有機會帶得起來。如果老闆同意,我再去跟張經理協商看看。』這樣看起來就像是小賴自己主動提調部門的需求了。」

四贏局面

老闆聽完了人資主管的說明,覺得這個想法不錯,也覺得人資主管很積極的在幫公司解決人才荒的問題。而業務一部主管確實比較不會帶人,自己也不可能親自去帶新人,如果給二部的張經理來帶,確實有機會能夠帶得起來,想想現在公司缺人的情況實在是非常嚴重,「那就麻煩張經理來處理好了。」

事情就此搞定!小賴獲得一次重生的機會,非常感謝人資主管的幫忙,調過去後也更加的努力;張經理沒有撿到未爆彈,不但順利補了個新人,反倒賣了個人情,幫老闆解決了問題;人資主管則是讓老闆對之更加肯定,在解決公司人力不足的問題上真是不遺餘力;最後老闆則是不費任何力氣,不但展現出老闆照顧員工的胸襟,還把燙手山竽給解決了,所以即使小賴在張經理的帶領下仍舊沒有表現,那也是張經理的責任了。

 

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