部屬提出辭呈,主管想要慰留,最常見的方法就是調薪。雖然調薪並不是萬能的,但卻是最有效的方法。可惜的是,這個方法卻會有很嚴重的後遺症。萬一其他人有樣學樣,來個群起效尤,那可就麻煩了。要是被挽留的人其工作能力與表現不被大家所認同,那麼加薪留人,很可能會造成另一批人的離職。並且薪資一旦調高,就很難調降回來,可是若是不調薪資,就很難留住人,那麼這時該怎麼辦才好?

離職的原因千百種,公司沒前途、薪水待遇差、工作太繁重、與主管不合、或是對工作內容沒興趣……等等。當部屬提出辭呈,主管若想挽留時,加薪通常是第一個想到的方法。人員離職對能力差的主管影響則更大,有些主管本身的能力不足,部門的業務平時就是靠部屬在撐著,當部屬提出辭呈時,這個業務就沒人負責處理了,這樣對主管來說,影響實在是很大,所以怎麼能夠讓他離職呢?另外常見狀況就是,部門業務太過繁重,平時就已經忙不過來了,雖然有幾位部屬能力實在是不行,但眼前實在是太缺人了,即使是濫竽充數也只好將就著用,若是把他換掉,人員要是沒辦法立刻補齊的話,大家只好平攤離職人員的工作,每個人因此而增加的工作量,恐怕大家都會撐不住,這時若是這類不適任的員工也提出辭呈,能力不足的主管仍是會很頭痛的,因為「即使做不好,也好過沒人做。」要是事情真的沒人做的時候,那不就要自己下來做了嗎?這正是這類主管最害怕的事。自己沒能力做事,一旦部屬離職,自己根本沒辦法暫時墊檔。所以,當很不適任的員工提出辭呈並提出加薪的要求時,主管一樣會想挽留,並會積極地幫他爭取加薪,這不是很諷刺嗎?

用加薪來留住員工,確實經常是會有效的,但引起的後遺症也不小。要是其他人有樣學樣,群起效尤時,你該怎麼辦?公平性又到哪裡去了,考績制度形同虛設。所以員工想要調薪,在工作上不用努力,就只要抓對時機,懂得要求就好了。不管你的能力如何、過去績效如何,都能順利加薪,這樣在公司狀況愈不好時,就會有愈多人以離職來要脅主管要求加薪,這豈不是更加速公司的滅亡嗎。

不適任員工以離職來要求加薪,那麼就相見不如懷念吧

當公司缺人時,不適任的員工若想趁火打劫,以離職來要求加薪,那最好就讓他們離開吧,沒有挽留的必要,更不能被威脅。其實,他們想要離職,公司還要感謝他們,因為留住不適任的人,只會讓公司經營更差,只有換一批能夠做事的人進來,公司才有可能有轉機,所以,只要是不適任的人提出辭呈,不管公司在什麼狀況,大家千萬要撐住。離職造成的影響只是短暫的,大家熬一下就過去了,若能夠趁此機會換到優秀的人才,改善體質,公司未來才有機會能有所發展。其實不適任的人提出辭呈,很少是真正想要離職的,大部分的人是想藉此機會要脅公司來調高薪資,所以公司若不同意調薪,他們往往也不會真的離職,因為能力差的人想要找到好工作事實上也沒那麼容易,他們只是看準了,公司這時就是需要人,是個好時機,但只要公司不受威脅,他們多半也沒勇氣真的離職。

不調薪那該怎麼留住人才

如果不加薪的話,能有其他有效的方法嗎?當公司營運不佳,前景看淡時,要想留住員工還真是困難,如果又不能用調薪的方式,那該如何是好?

人才是要被尊重的,若是他的薪資真的是被低估,已經低於市場行情,那麼調薪當然是勢所必行的,只是調整的方式要很有技巧,就是要讓薪資調整在表面上看不出,但實質上卻有做調整,然後等到公司整體調薪時再化暗為明。這樣的做法需要先作好溝通,如果離職員工真的是人才的話,相信應該是可以體諒公司的處境,因為要考量到公司整體管理上的問題,因此希望他能夠多配合一些,如果他是主管就更好了,因為擔任過主管的人就更能體會管理上的困難。

在作法上,可以將調薪的部分改成年終獎金,在年底時一併發放;或是用績效獎金來處理,因為他的表現好,績效佳,所以發放績效獎金就是理所當然的;或是表面增加工作項目或是負責某專案,再用津貼的名目來處理,譬如說交通津貼、工作津貼等等,意思就是說,並不是因為他要離職才予以加薪,而是因為他的能力好,公司重用他,因此增加工作量,讓他負責更重要的事情,才予以補助的。

人員離職若遞補太慢可能會引發離職潮

當有人員離職後,在新人尚未遞補進來前,離職人員的工作就需要由大家來分擔,因此只要有人離職,大家的工作量就會加重,尤其是當大家工作都很繁重的時候,若是有人離職,其他人的工就會更重。要是新人遲遲無法補齊,很快地就會有抱怨的聲音出來,這時工作最重的人,很可能就會受不了。尤其是主管一直說人員很快就會補進來,請大家再撐一下,但始終都沒有任何消息,不用多久,大家就會失去信心,工作愈來愈重,卻是領一樣的薪水,這種工作有誰要做啊!於是大家就開始去找工作,當有人找到工作後,很快的就會提出辭呈,若是無法有效挽留,這時沒離職的人就更苦了,因為已經分攤了一位離職員工的工作,現在又要再分攤另一個人的工作,這那還做得下去啊!於是接下來其他人就會迫不及待地相繼提出辭呈。

為了遏止這個離職潮,主管要挽留人,通常會向老闆提出調薪留人的要求,不給他們加薪,就留不住人,那這個部門遲早都會垮掉,現在如果無法及時止血,那麼後果真是不堪設想。

但只對提辭呈的人調薪,那麼對於其他默默辛苦在苦撐的人不就更不公平,這樣的做法,對於不離職的人反而變成是種懲罰吧。那麼難道要對全體調薪嗎,這樣公司的成本也太高了吧!現在經營那麼困難,怎麼可能全面調薪,那人都走光了,公司也沒甚麼好經營的了,到底該怎麼辦才好。

不要調薪,改用津貼

薪資的特性是易升難降,且是屬於長期的性質,一旦調高後,很難調降回來。而這種離職的情況,原因其實是很明顯的,就是工作量與報酬的失衡,所以處理的原則,就是要讓工作量增加的人得到適當的回饋,讓他覺得自己的付出是值得的。工作的報酬當然要和工作的份量成正比,但又要避免對公司整體的影響,所以直接調薪是不適當的,若能改用「津貼補助」的方法就能避免調薪的問題,而得到調薪的好處。

當增加額外的工作時,就增加「工作津貼」,因為津貼並不是永久的,只要補助的因素消失後,就能立即取消,而這個工作津貼最好能夠優厚些,讓承擔的人能夠覺得划算,就像是有些公司對於出差相關的津貼都較為優渥,就是希望大家能夠不要排拒出差,出差一次獲得的津貼大於實際的支出,這樣出差的人就覺得有利可圖,就會願意出差,相同的,因為有人離職而造成的工作負荷增加,提供的工作津貼若能更優渥些,那麼大家就願意來承擔。但老闆一般都不太會願意多拿出錢來,那麼我們可以這樣想,就當作把離職的人的薪水分配給分擔工作的人,那不是一樣嗎?如果離職的人薪水是三萬元,現在由兩個人暫時承接,每個人津貼若能增加一萬元,也不用到一萬五,其實大家都會樂於接受的。

如果是專案性質的工作,那就更容易了,若每個人平均應該接三個專案,當有人離職後,你因此而多接了幾個專案,就加發幾個專案的津貼,當專案移交出去或是結束後,這個工作津貼就結束,這樣做就非常簡單明瞭。其實對於專案工作津貼未必要等到有人離職才執行,也可以列入平時薪資的一部分,就是規定每個人的基本接案量,當超過基本量時,就增加工作津貼,這樣在平時大家對於增加工作量就不會斤斤計較了。

津貼與獎金不同

有些人會以獎金方式來處理,這樣並不太妥當,因為津貼是你只要有做這件事情就予以補助,但獎金卻是要做得好才能發放,兩者性質不同,不宜誤用。可以在專案完成後予以評估,超出預期標準時,則予以核發獎金,這樣才會激勵員工去做得更好。而工作津貼則只是因為你的工作量增加了,所以予以補貼,因此是在「量」的鼓勵而非「質」的獎勵。

 

薪資調整是人事處理上的一個很重要的工具,水能載舟,亦能覆舟,要讓薪資調整發揮最大的功效,而避免連帶的後遺症,就要多思考調整的方法與技巧了。

 

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