每位求職者都想要找到一份高薪的工作,而公司卻希望能以較低的薪資成本來找到最佳的人才,因此在面試時,薪資談判對雙方而言都是一項挑戰。當面試主管確認求職者就是他心中最理想的人選時,接下來薪資談判便成了關鍵,這時面試主管該如何與求職者溝通,才能以最適當的成本找到最佳的人才?

「薪資」這項因素在面試中佔了很重要的份量,好不容易找到理想的人選,很可能因為薪資談不攏而無緣共事;對於求職者而言,更可能只是因為面試時不知自己開價太高,結果就不明就裡地沒被錄取。

決定錄取與接受工作並非僅只「薪資」一項因素,薪資的高低與求職者的能力、應徵公司的前景都息息相關,當然也與市場供需有關,因此薪資談判不只是談判薪資,還要考慮求職者與應徵公司間的整體因素。面試主管要如何以最少的成本讓求職者欣然接受,並能樂意來報到,才是薪資談判的理想境界,要達到這個目標,就要先了解薪資的特性,再搭配其他相關因素,才能有效達成。

供需是重要的因素

根據經濟學理論,「價格」是由供需所決定的,當市場景氣時,各家公司都在搶人,這時,需求大增,薪資勢必會提高,否則企業一直補不到人,或補不到優秀的人才,就會平白錯失市場機會。因此,當各公司對人才有很大需求時,提高薪資就會是一個有效的方法;相對的,當景氣很不景氣的時候,各家公司都在裁員,這時供給大於需求,公司就可以慢慢的挑選想要的人才,這時薪資就好談得多了。

對於人才的供需狀況,雖然企業比較容易掌握,因為可以透過人力資源公司的調查報告,或是應徵人數的多寡與素質來了解,但求職者只要多面試幾家公司也能大致掌握,所以企業若是一昧堅持原來的核薪政策,不做適時調整,在搶人的時候很可能就會挫折連連。

在景氣不同的時段,需求的人才也會不同,市場不景氣的時候,企業最不需要的是管理以及後勤的人才,因此管理單位或是高階主管的市場需求會特別低,但業務人才的需求卻不減反增,並不是所有業務人員都會受企業的青睞,只有能為企業帶來業績的業務人員才會有市場需求。對於業務能力稍弱的人來說,不景氣更是一大打擊,有哪家公司會去養沒有業績表現的業務人員。景氣好時,情況剛好相反,市場需求大,銷售容易,公司營運擴大,就會需要管理的人才,還可能因為生產不及,因此需要生產及研發相關的人才。

薪資是保密的?!

幾乎每家公司都會規定薪資是保密的,但這是說給員工聽的,身為人資單位或是用人主管,在談薪資時,若是認為薪資是保密的,以為核個較高的薪資,或是偶而有個例外,別人並不會知道,其實這樣很容易就會出事情的。有一個很有意思的現象,就是幾乎每家公司都規定嚴禁員工談論薪資,但很多員工卻對別人的薪資瞭若指掌,其實員工非常喜歡私下談論薪資,而且職位愈低的員工愈愛談論,只是公司要抓到確切證據來嚴懲是很困難的。因此,人資單位或用人主管在決定薪資時絕不可以認為「薪資是保密的」,一定要先想清楚,一旦這個薪資核下去後對其他人造成的影響是什麼,才不會因一時不注意而付出龐大的代價。

職位不同,敏感度也不同

職位愈低的人對薪資的敏感度就愈高,也就是說,只要些微的薪資差異,很可能就會影響職位低的人是否接受這份工作。職位低的人相對薪資也較低,因此薪資只要稍微差個一、兩千元,感受到的差異就很大,但對於公司的成本影響卻不太大,所以對於低職位的人,核薪不妨比預期稍多一些,得到效益會很大。而職位高的人,由於薪資相對也高,薪資若只差個幾千元,相對差異不大,就會缺乏誘因,所以若想要提供高階人員一個具有吸引力的薪資,那麼所需投入的成本相對也較大。

月薪、年薪與獎金之關係

薪資多寡,應整體來看。因此除了月薪外,還應包括各種獎金及員工紅利。因此在檢視求職者過去的薪資時,也要注意其中的關係。

如果求職者只說他的年薪是多少時,多半代表他的月薪不高,有可能是某年公司的營運特別好,因此整體上算起來確實是領了高薪,所以才特別只提年薪而不說月薪,這時就要好好的去了解他真正的薪資結構,才會有利於薪資談判。如果求職者的月薪高於市場行情,就可以問他一年總共領幾個月薪水,獎金有多少,不過要問之前最好先了解一下這家公司的營運狀況,要是營運狀況很好,那就最好不要問,否則要是問到的答案是除了月薪很高外,年終獎金則領更多,這樣反而弄巧成拙,薪資會更不好談。

所以在薪資談判時,可以巧妙的轉換月薪、年薪與獎金,如果公司的月薪水準不符求職者的期待,就可以說明公司保障年薪多少個月,換算下來,其實月薪是符合求職者的期待,或是說明公司最近幾年每年平均都會發放獎金或是員工紅利,加總起來薪資待遇其實是很好的,也能讓求職者感受到實質薪資可能比表面的月薪來得高。

有些高階求職者或是業務人員很可能會提出很高的薪資要求,對於這類的求職者,面試主管千萬不要被對方提出的價碼給嚇到,而應該表現出非常歡迎的態度,因為只要你能幫公司賺更多的錢,那麼公司當然就更應該回饋給你。所以既然求職者對自己的能力如此的有信心,我們當然應該竭誠歡迎,只是萬一錄取後表現不佳,那可就不妙了。

除非你對求職者已經認識多年,非常了解他的能力,且是公司去挖角來的,否則對於過高的薪資要求,公司也應該對自己的權益做些保障措施。這時薪資方案可以改成年薪加獎金制,將求職者要求的薪資總額分成三個部分,第一部分就是每個月的薪資仍依照公司正常的水準來發放,以免造成公司內部的反彈,這點相信有做事經驗的人都能體諒;第二部分則是將部分的金額以獎金方式發放,設定季目標或年目標,當達成時才會發放,既然敢要求高薪,那麼對自己的本事總要有點自信吧!所以要達成合理的目標應該也是沒有問題;第三部分就是將剩下的薪資差額等到年終時與年終獎金一併發放,這個做法的好處就是若想領高薪,就必須待得夠久,減少萬一看錯人,新人做沒幾個月就離職,所造成的損失。

保障年薪真的有保障嗎?

竹科很多公司都是採取保障年薪的制度,最常見的是一年保障可領十四個月的薪水。但保障年薪在經濟極度不景氣的時候,就會遭到嚴格的挑戰,很多公司在這個時候事實上都做不到,不要說保障年薪了,要是來個無薪資,就連基本薪資都拿不到。所以如果面試時求職者問公司是否有保障年薪,如果在景氣不好的時候,倒是可以這樣來說明:「公司是有保障年薪的,但在景氣過差的情況下,公司會做適度的調整,但景氣好轉後,公司會回補未發的差額。」

資深人員或主管的薪資彈性較大

對於基層人員的薪資談判彈性很小,且幾乎都是固定的,但愈高階的主管或愈資深的人員,薪資談判的彈性就愈大,在談判時就要根據每個人的狀況來做調整,不要拘泥於過去,同一個單位的主管,前後任的薪資差距有可能大到五成以上,所以在能力驗證時就要特別小心,這樣在薪資談判時才能有所依據。

外商公司的薪資水準一般皆較高

外商公司的要求與作風與本土公司有很大的差異,在外商公司的要求高、壓力大、工作保障低,相對於高業績要求的是提供誘人的高報酬,因此任職外商公司的薪水一般皆比任職本土公司高出很多,甚至有些會高出一倍以上。若從外商公司轉任本土公司,則求職者在外商公司時的薪資水準僅做為參考即可,要讓求職者了解兩者間的差異,做好薪資會大幅調降的心理準備。

挖角的薪資至少要是比原薪資高三成以上才值得跳槽

如果是要挖角的話,在薪資上可就得要表現出誠意,一般求職者薪資的考量原則是至少要提高三成以上才值得跳槽,因為並不是對方來求職,而是公司去挖他,當然除了薪資以外,提供更好的職位、更大的發揮空間也是很有吸引力的,但所有條件中薪資一般都是最具吸引力的因素,也是最具體的表現。站在求職者的立場上,要能說服前老闆放人,高薪是一個強而有力的因素。所以如果企業在核薪上表現不出誠意,往往薪資條件一提出,這齣挖角戲碼可就當場破局了。

薪資不是一切

求職者願不願意接受這份工作,其實關鍵並不完全在薪資,但薪資卻是其中一個很重要的關鍵因素。求職者決定是否接受錄取,除了薪資外,還會同時考量公司的知名度與發展、工作的難易與多寡、福利好壞、企業文化等等。尤其是應徵公司的知名度,很多人會為了能進入知名公司而願意降低薪資,其中社會新鮮人尤甚。

有些狀況,即使公司提供的薪資較優渥,求職者也會不敢報到。例如,如果求職者對自己能力較沒信心,當他覺得這份工作需要較高的技能時,很有可能會擔心自己無法勝任這份工作而不報到;或是求職者的能力還不錯,很想有所表現,在面試時若他發現應徵的這個單位或未來的主管能力很強,自己未來不管怎麼努力都無法超越主管或其他同仁,就會擔心自己錄取後沒有發揮的空間,也有可能會拒絕這份工作。

薪資該由誰來談

很多公司對於求職者的薪資都交由人事單位來負責,當然人事單位了解全公司的薪資水準,由其負責薪資談判當然無可厚非,但對於求職者的能力判斷卻是用人主管的職責,因此用人必須對求職者的能力做判斷,說明求職者的能力水準到哪裡,一個比較簡單的方法,就是說明求職者的能力與目前公司那位同仁相當,這樣最容易理解。另外用人還須認定求職者的經歷,可以承認幾年的有效年資,以利人資單位核薪。

在薪資談判上由用人主管負責會比較容易談,因為用人主管對於求職者的經歷與能力較有判斷力,在薪資談判時才能準確的掌握談判的籌碼。當求職者認為自己的能力很強時,用人主管可以有效的讓他清楚自己的能力水準,才不會過度膨脹,才能回歸合理薪資。用人主管在薪資談判前要先和人資單位協商,取得薪資談判的授權範圍,在此薪資範圍內可由用人主管判斷決定,若超出這個範圍,就需要再重新檢討。

一般人資單位對於薪資談判應該是比較有經驗,但很多公司並不重視人資單位,因此人資的層級很低,只能做些行政工作;也有些大公司,人事集中管理,因此層級很高,權力很大,核薪幾乎完全由人資決定。無論如何,薪資談判應由人資與用人主管共同合作來完成,用人主管負責定位求職者的能力水準,而人資則考量全公司的薪資影響,因此人資應主導並協助用人主管一起合作完成薪資談判。

如何詢問薪資要求

面試時,當學經歷、個性等都談完後,如果面試主管覺得求職者表現不錯,符合公司的需求,這時就應該試著了解求職者對於薪資的需求,一般面試主管的問法會是:「您對這份工作期望的薪資是多少。」如果覺得求職者要求的薪資較預定的薪資為高,可以問他可以接受的最低薪資是多少,說法上最好不要太直接,可以說明:「我們公司對於核薪是根據求職者的學歷以及核定的相關經歷作為核薪標準,因此確切的數字會經過公司內部討論及計算後才會確定,不過因為每個人對生活上的需求不同,您可能要照顧家庭或有房貸壓力等,所以對於薪資的要求也會不同,因此您認為您能接受薪資的下限是多少,也就是說如果最後核出來的薪資要是低於這個數字的話,那麼您就不會接受。

這時一般求職者都會說出一個數字,我們可以觀察他說出這數字時的態度,來判斷這是否是他真正的底線。就是說如果求職者當時的態度是毫不猶豫且說得斬釘截鐵,那這個底線可能就八九不離十了,這時如果你就以他提出的底線來核薪,他會接受的機率通常會是很低的,因為你覺得優秀的人才,別家公司也會有同樣的看法,因此你並不只要滿足求職者的最低薪資需求而已,不要忘記了,你還要跟其他公司競爭。

但如果求職者想了一下,最後也滿肯定的說出底線,那麼這是真正的底線的可能性也會蠻高的,如果他說得很含糊,只說大致多少,或是希望最好能夠在多少以上等等,可能代表著他還有商量的空間,他心中確實是希望薪資能高於這個數字,但可能因為最近工作實在不好找,面試了幾家公司核薪都不高,所以他的談判空間事實上是加大了,這時,你若是核薪的結果低於他的底線,他還是很可能會接受的。

薪資是一種談判,要看雙方的籌碼以及供需狀況

很多求職者對於在面試時薪資到底該開多少很是困擾,一方面希望薪水能夠高些,同時又怕因為薪水開得太高導致不被錄取,或是被認為是獅子大開口,而造成負面的印象;相反的,如果薪資開得過低,又怕公司就依照你開的金額來核薪,這豈不是虧大了。

其實公司也是一樣的,面試到優秀的人才,當然很希望能夠積極網羅,但如果求職者要求的薪資過高,除了成本提高外,還會造成公司內部薪資失衡,對於其他人員也不公平;但若是調降又怕求職者不接受,不會來報到,也擔心其他公司會提供更高的薪資待遇,那麼對於難得找到的人才就會失之交臂;反之,若是一位優秀的人才但薪資要求卻不高,公司也是會擔心的,深怕自己面試時看錯人了,很可能求職者的能力事實上並不怎麼樣,否則為何薪資要求會低於一般水準呢?

求職者殷殷想要找到一份合適的好工作,而公司要是沒有人才,事業也做不起來,在人才的供需之間,其實資訊並不對稱,只有在景氣大好的時候,對求職者是有利的,各家公司都在搶人,但其他大部分的時候求職者是處在相對劣勢的,尤其在面試時,大部分時間都是面試主管在了解求職者,而求職者對公司的了解卻很有限,在資訊不對稱的情形下,薪資談判其實對求職者是不利的。

n   待業多久

既然是一種談判,就要了解雙方的籌碼有多少,面試主管在面試時就要特別留意求職者最近找工作的情形。若是距離上一份工作已有一段時間,顯然工作找得並不順利,尤其是待業超過一年以上的人,薪資會好談得多,除了可能有經濟壓力外,與職場脫節太久,想要重回職場的困難度會愈高,對於很多行業而言,離開太久會失去對市場的敏感度,或是會有技術脫節的風險,因此待業過久的人,會以找到工作為最高指導原則,薪資的配合度會高很多。

n   薪資歷程

對於有多年經驗的求職者,最好的薪資參考就是他過去的薪資歷程。過去薪資一直往上調整的人,合理來講薪資會要求較上一個工作為高,他的最低可接受薪資應該等於上份工作的薪資才比較合理,但如果他願意接受降薪的話,那麼你就應該要多了解他在前份工作時到底出是了什麼問題,對於他的離職原因就應該要做更詳細的檢驗。

n   找工作狀況

當詢問求職者的期望薪資時,即使履歷表上已經填寫了期望待遇的金額,也要再問一次,最好直接問:「你期望的待遇是多少?」而不要問:「你履歷表上寫的期望待遇是XXXX元。」因為填寫履歷表時的狀況和面試時可能會有很大的不同,求職者一般和面試主管談過後對於這家公司或這份工作會有進一步的了解,就很可能會調整期望待遇,例如:有時求職者跟面試主管談過後覺得這家公司就是她心目中理想的公司,為了積極想要錄取就會降低薪資要求;或是根據最近找工作的情形是否順利,也會調整期望待遇,例如:最近面試的結果都沒有錄取,就會想藉著降低薪資要求來爭取錄取的機會。面試主管只要比對一下履歷表上的薪資要求就可以知道狀況了。

另外,通常面試結束後會詢問大概要多久時間公司才會通知錄取結果的人,你若問他原因,他可能會告訴你「因為最近有幾家公司已經錄取了,所以希望能夠盡早知道結果,這樣比較容易決定。」聽到這樣的回答,你就要加快決定的速度了;但若回答「因為最近面試的幾家公司,等了很久一直都沒有回應,所以才問一下。」這時你也應該能夠很清楚,對方應該沒什麼談判籌碼了;你也可以問一下求職者最近都找過哪些工作,也可以大致了解狀況。所以要談薪資前,要先做好準備,了解對方的談判籌碼。

談判籌碼是可以改變的

當確定應徵者就是你的最佳人選時,唯獨就是薪資開得過高,超出市場行情,且超出公司能接受的範圍,這時要想讓對方接受較低的薪資其實並不容易。如果面試主管只是告知對方:「這個職位公司能提供的薪資的水準沒有那麼高,不太可能會提供這樣的薪資。」這樣的講法只會徒然讓求職者對公司產生反感,無助於薪資談判,因此讓求職者接受低於自己原先期望的薪資,就要先改變雙方的談判籌碼。

n   認清自我

求職者的談判籌碼在於他的能力,對於自己的能力很有信心的人,才會要求較高的薪資。有些人雖然程度不錯,但自我的認知卻高於實際能力,這時面試主管若能讓求職者了解他的真實能力其實未如他自己認知中的好,所以薪資應該回歸合理薪資水準。這時面試主管可以問幾個技術上或管理上較難的問題,並對他回答中的問題點提出指導,讓他知道自己的能力還有不少的空間可以成長,所以以他的能力,薪資行情合理應該落在哪個範圍。

n   相形見絀

另外面試主管也可以說明公司在業界優異的表現,以及目前公司員工優異的學經歷背景,並展現出自己的能力,讓求職者相形見絀,那麼他對自己能力的肯定度就會大打折扣,讓他覺得若被錄取後,還有很多東西需要學習,他並不是完全是來貢獻的,因此公司還要花很多成本來培育他,這樣他對自己能力過度的信心動搖後,薪資就好談得多。但採取這樣的做法要很小心,不可以做得太過,否則求職者萬一被嚇到,覺得自己被羞辱,或是意識到自己無法勝任這份工作,或是其他人都那麼強,要是錄取後很可能會沒有發揮的空間,沒有表現的機會,反而會不敢來報到,這樣就弄巧成拙了。

n   技術相同,應用不同

還有就是說明求職者過去工作經驗的領域與目前應徵的工作不同,雖然技能的基礎是相通的,但經驗的累積卻不相同,因此若想要轉換領域,過去的經驗就會被打折扣。因為求職者在這個領域的經驗不足,他也無法立即就能有效發揮,因此薪資就不能跟過去相提並論。

例如有位軟體工程師,過去已有七八年程式開發的經驗,但他的領域其實很窄,是專門寫對某特定設備的操作介面,由於會的人不多,因此薪水很高,但現在想要轉換到一般的商業軟體發展,雖然程式開發所使用的程式語言相同,但在應用上卻是不同,面試主管對這位求職者分析寫商業軟體需要的能力與經驗後,再詢問求職者期望的待遇,這時他就能了解自己雖然程式撰寫的能力很強,但在該領域的經驗卻是非常不足的,因此要要求高薪資就不是一件合理的事情,於是他就主動調降要求,薪資談判就能順利進行。

n   以非金錢誘因來提高公司價值

除了減少對方的談判籌碼外,另外的方向就是提高自己的談判籌碼。要讓求職者接受較期望為低的薪資,可以提出非金錢的誘因來提高公司的價值,我們知道薪資雖然是求職者選擇公司的重要因素,但並不是唯一因素,較高的職位、較好的職稱、公司未來的前景、求職者是否能有發揮的空間、公司的企業文化、人性化的管理模式、員工有較高的自主權、舒適的辦公環境、良好的學習環境等,也都占一席之地。

提出的方式要視求職者各別的狀況來因應,例如,如果求職者剛有了些歷練,學會了十八般武藝,正想大展身手,這時他最需要的是舞台,而不是薪資,所以若能提供他可以發揮的空間,就可以讓他不用太計較薪資。可以說明公司正在快速成長,在他的領域內有多少事情未來他可以去發揮,公司希望能夠可以做出那些成果,那麼他就可以獲得那些成就;若求職者是技術人員,可以告訴他公司的技術成就,以及其他技術人員優異的背景,他若來公司後可以在技術上得到大幅的成長,這樣他也有機會接受較低的薪資。

或是求職者的個性喜好無拘無束,面試時若能告訴求職者公司的管理風格是尊重人性,崇尚自我管理,那麼也能加分許多;還有就是優秀的人希望能夠和優秀的人一起共事,最簡單的方式就是讓求職者了解面試主管有多麼的優秀,如果這麼優秀的人都選擇這家公司,那麼求職者當然也要選擇這家公司,和優秀的人一起做事除了工作愉快以外,要達成目標也才有希望,這正是物以類聚的道理。

優秀人才值得投資

「人才是公司最重要的資產。」這句話幾乎每個企業都奉為圭臬,老闆在各種場合也很喜歡把這句話搬出來說,但真正能做的的企業卻如鳳毛麟角。老闆一向習慣將人才視為成本,而非資產。一位能為公司創造收益的員工才是公司寶貴的資產,而無效率、無成果的員工才是公司的成本。因此企業對於優秀的人才,自當付出相對合理的待遇。若企業吝惜於待遇的付出,那麼對於企業獲利所造成的減少會遠大於薪資的節省;而企業給薪若能稍大於員工的期待,則員工大多都能投桃報李。只要能夠任用優秀的人才,那麼投注在員工身上的每一分錢,最後反應在企業獲利上其報酬率會遠大於薪資成本。面試時,若能本著這樣的觀念,才能有效幫公司找到最優秀的人才。

 

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留言列表 (3)

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  • 至尊
  • 讚!
  • Thanks

    凌帠 於 2014/05/21 04:57 回覆

  • 悄悄話
  • xfiles9012
  • 很客觀與理性,很有幫助,讚
  • Thanks

    凌帠 於 2016/09/03 12:58 回覆

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