某有力人士希望能夠為他朋友在公司安插個工作,但這位求職者的條件實在太差。若是錄用,將會對公司的管理造成影響;若是不錄用,則很難跟對方交代,那麼要怎麼跟對方回絕呢?

要靠短短的面試時間來判斷一個人是否適合這份工作,其實並不容易,因此若有人願意介紹人才給公司,其實是件好事。但是若是介紹過來的人不是人才,而是蠢材,甚至還要擔心他會搞破壞,或是洩漏公司機密,那事情可就麻煩了。

無論介紹怎樣的人,皆欣然感謝。

某民意代表朋友的友人最近失業,就拜託朋友向民意代表幫忙找份工作。不數日這位民意代表剛好有事去拜訪某上市公司董事長,事情談得差不多了,在民代起身要離開時,突然想到要幫人介紹工作這件事,就順道跟董事長提了一下:「我有個朋友,能力不錯,最近剛好離開前公司,不知道你們公司有缺人嗎?」董事長心想,現在景氣不好,公司正打算縮減人力,而且公司政策是不希望任用私人,這要如何是好?若是拒絕,不是當場讓民代難堪,若跟民代說明目前公司打算縮減人力,雖然對方可能會體諒自己的苦處,但這樣不就擺明了公司的營運狀況出了問題。此時突然靈光一閃,馬上就跟民代說:「當然沒有問題,您能夠介紹人才過來,真的太好了,我馬上交辦。」董事長馬上請秘書叫管理部經理過來,當著民代的面跟經理說:「XX民代特別介紹了人才給公司,你等下馬上去處理。」民代很滿意的就離開了。

先看看是不是人才

管理部經理跟民代助理取得求職者聯絡資料後,就依照公司招募流程,很快地就完成了面試。面試後發現,其實這位求職者的能力不行,而且專長與公司業務也完全無關,另外個性方面也有問題,脾氣暴躁又不積極,難怪之前會被開除,真不知道要怎麼錄用。於是就跟董事長報告了這個情況,

董事長想了想,問管理部經理:「這位求職者跟民代的關係怎樣?」

「他是透過朋友的介紹才找到這位民代來幫忙的,其實本身並不認識民代也跟民代沒有甚麼關係,而他的朋友跟民代的關係也還算普通。」

「好,沒關係,那就通知不錄取。民代那邊我會處理。」

不是我不幫忙,是他不願意

一段日子後民代又來找董事長,聊著聊著,剛好話題轉到公司經營管理上,董事長見機不可失,就說:「公司上市後,管理真的很麻煩,規定一大堆,還有甚麼內控內稽制度的,都要遵守,真的很麻煩。尤其現在年輕人,都很有自己的意見,很難叫得動。上次你不是介紹一個人才過來,我叫管理部馬上去辦,結果管理部跟對方談過後,說那位人才真的很優秀,但專長跟我們公司的行業特性實在差太大了,怎麼樣都找不到合適的位置。我說沒關係,就找個最接近的好了。管理部說其實對方也不太有意願接受跟自己專長差太多的工作,而且,要是硬插個職位的話,還有可能會引起員工的反彈。唉!我實在說不過我這個經理,現在老闆真是難做,不是員工要巴結老闆,反而是老闆怕得罪員工啊,所以只好跟你說抱歉了。」

如果民代介紹的人是他的近親呢?那就不能隨便不錄取吧!

有人要介紹人來公司,就是認同這家公司,覺得這是家好公司,當然要感謝人家。有些人事主管會有先入為主的印象,認為民代或有力人士來關說推薦的人都是沒能力的人。當然,這種機會確實是比較高。因為,有能力的人一般是等著被挖角,要不然自己也很容易就找得到工作。要靠民代的關係才能找得到工作,你覺得他的能力會好嗎?所以有些人一聽到民代介紹人來,不假思索就回絕。這樣做雖然可能對公司的管理是有利的,但得罪民代可不是什麼好事,未來可能還有很多事情是需要民代協助的。即使不是民代,也沒有必要直接回絕,別人看得起你們公司才會介紹人來。所以首要原則就是欣然接受並感謝。接下來再驗證看看這個人的能力,確認是否是公司需要的人才後再做處理。如果是個人才當然就順理成章的錄取。若實在無法錄用,也要讓對方覺得你已經盡了力,不是不幫忙,而是幫不上忙。最好是能讓對方自己不願意接受這份工作。可以在面試的時候讓對方了解工作內容很辛苦,或是待遇不好、上班時間長、需要經常加班……等等,反正就是看對方討厭什麼,就強調什麼。如果沒有辦法讓對方自己打退堂鼓,而變成是我們不錄取,那麼理由就必須要充分。由於是民代直接找董事,要跟對方講自己無能為力,是很難令人相信的。所以理由一定要合情合理。如果介紹的人是高階主管,那麼可以推說「公司規定,高階主管的任用是需要經過董事會的通過,而之前董事會已決議凍結高階人事。」或是「公司規定,高階主管的任用是需要經過董事會通過,我在董事會中極力推薦,但其他董事還是反對。」董事會不是董事長能夠輕易左右的,要安插一個人還要搞到董事會通過,我想對方也不會太責怪你吧!要是民代推薦的人只需要一個小職務,而不管什麼職位,他都願意接受,那麼就先錄取吧!只是在錄取時,需說明依照公司規定,試用期滿必須達成公司規定的目標,若是沒達成只好依規定資遣,如此也是一個解決的辦法。只是偶而會有後遺症,對方被資遣後若是心生不滿,跑去跟民代投訴,那就會有反效果了。

總之閻王易見,小鬼難纏。

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