再開除幾個主管,大家慢慢就會改善了 來源:lorenz.markus97@flickr,CC BY 2.0 但凡績效不彰,解決之道第一個想到的,就是何不換人做做看。但是,為何換人後有的起死回生,有的卻愈換愈糟。且,若是當換,卻又為何不換,還要恐嚇,期望殺雞儆猴;又,若非當換,卻也換人,豈不承擔主管過錯,背個黑鍋、落個罵名,最後還於事無補。其實,事實卻是,老闆不行,換誰都沒用。

北市市長柯文哲接受《風傳媒》專訪指出,最近台北交通堵塞問題嚴重,交通局對外回應是下雨、油價迭降等因素才會塞車,讓他相當不滿,他認為交通局沒有檢討和反省,只是在找藉口。

柯文哲生氣地碎念:「我再開除幾個局長,大家慢慢就會改善了,自從開除周麗芳、倪重華後,現在突然就很想開除人。2016-02-03《自由時報》

做不好就換人

企業經營不善、搖搖欲墜,想要起死回生,第一個想到的做法,通常就是換人做做看;產品銷售不佳、業績沒有起色,老闆的處理方式,經常也是把業務主管換到能賣為止;政府沒有政績,經濟一蹶不振,解決之道當然更是直接撤換行政院長囉!但奇怪的是,為何不是更換總統呢?

呵呵!別傻了,不會有任何一位總統會因自己的政績太差,而羞愧下台以示負責的。只是,院長不停的走馬換將,甚至誇張到總統任期有幾年,就能任命幾位行政院長,但是癱瘓的政績卻仍然毫無起色,這個問題到底是出在哪裡?

換人做做看就有執行力?

大家可能會覺得奇怪,為何同樣一家企業,原本慘澹經營、行將就木,一旦換手經營後卻能鴻圖大展。明明是生產相同的產品,面對同樣的競爭者,只不過就是換個經營者而已,怎就會豬羊變色、餿水變雞湯。

同樣的道理,如果業績不好,換個好的業務主管不就行了;如果品質不佳,換個強的生產主管不就好了;如果產品沒有競爭力,那麼換個夠厲害的研發主管,產品不就可以迎頭趕上。總之,如果哪個單位不行,就換哪個單位的主管,直到換到對的人為止,這樣問題不就能夠解決了。

若是如此,這,誰不會啊!那,又為何成功的企業如鳳毛麟角,而賠錢、倒閉的公司卻隨處可見呢?

不換人,行嗎?

難道要解決問題,就非得要換人才行嗎?

原來的負責單位若是能力不足,就不能提升嗎?不能請教別人嗎?或是找個顧問來協助呢?大家再多努力些、多花點時間、多盡點力,這樣難道不行嗎?

這當然並非不行,也有不少企業就是憑藉著原班人馬來脫離困境、再造奇蹟的,但這就要看目標與現實的落差有多大,以及成員的資質有多好了。

如果只是努力不夠,資源不足或是用心不夠,那再用力點、多給點協助、多用點心不就好了。非要搞到換人不可的地步,幾乎都是因為能力不足、個性不對或是態度有問題,且已經根深蒂固無法改變了,最後只剩換人一途。

有些人不是不願學、也不是不想學,而是資質落差太大,基礎差距甚多,提升有實質困難;或是時不我予,企業沒那個生命去慢慢等待員工的成長;亦或是員工觀念早已定型,思維僵化,導致想要突破卻困難重重。企業想要扭轉乾坤、大幅轉型,僅靠原班人馬,成功機率渺茫,否則又怎會陷入此困境,所以還是直接請高手相助,遠來的和尚會念經,這才有機會。

恐嚇部屬表示管理有問題

若企業問題不大,員工資質也不錯,但績效卻總是不如人意,那就是管理上有問題了。若是資源不夠則提供資源、若是協助不足則提供協助、若是誘因不足則增加激勵,總之,一位優秀的領導者面對部屬的問題,總是能夠以正面的方式來順利解決

但若領導者必須要用恐嚇的方式來刺激部屬才會有所動作,那就只有兩種情形了,第一是該部屬有大問題,早該撤換了;再來就是主管的領導能力有問題

如果部屬有問題早該被撤換,那又為何拖延至今仍未撤換呢?所以問題仍是在主管。而當換不換,卻用恐嚇,還期望能藉此殺雞儆猴,代表的是這是普遍的現象,部屬們多所表現不佳,令其改善卻又成效不彰還動力不足,看似怠惰擺爛、屢勸不聽,這才需恐嚇撤換,發布最後通牒。

如果表現不佳非部屬本身能力問題,只是動力不足、努力不夠,那麼恐嚇會有效嗎?所謂人在矮簷下不得不低頭,若是部屬不願做事的原因未被消除,只好為了五斗米折腰,勉強為之,這樣事情是不可能做得好的,了不起就是勉強符合要求而已,再不然,就只好掛冠求去了。

若部屬本身的能力不足,那麼再怎麼恐嚇也無效,只會逼得部屬推託逃避、欺瞞做假罷了。

恐嚇威權式的領導,通常不會有激勵效果,只會導致更盲目的服從,或是加速部屬的背離。除非無處可去,否則既無法發揮,又要承擔主管的過錯,還要落個罵名,那豈有不掛冠求去的道理。

當有能力的人不願意做事時,要不是激勵不足,就是主上無能卻專斷獨權或是無知人善任之能,才會讓部屬龍困淺灘,只好人在低簷下不得不低頭。在此環境下,部屬多做多錯,只好一個口令一個動作,就只能敷衍了事。一旦當事情出了問題,當然是部屬怠惰,對於這樣的部屬,長官哪可能用激勵方式,當然是恐嚇他若是做不好,就換人做看看。

老闆不行,換誰都沒用

一家不行的企業,不管主管、部屬換掉多少個都沒用,能夠扭轉乾坤的,都是直接更換經營者;一個無能的政府,部會首長換掉多少個也同樣都沒用,唯有總統換人做做看,這才有希望。

老闆是企業能力的上限,老闆不懂的、老闆承擔不起的、老闆勇氣不足的,不管部屬的能力有多強,建議有多好、執行力有多徹底,都一律達不成。因為好的建議老闆不懂得採納、好的創意老闆沒勇氣去嘗試,而大幅度的改變老闆則承擔不起萬一失敗後的結果。因此,一家老闆不行的企業,縱使有好的人才,也無法發揮,一個無能的政府,縱使有好的官員,也無從施展,唯一能做的就只是唯唯諾諾、聽命行事、一個口令一個動作罷了。

當主管有能力時,若部屬能力不足,則主管會指導部屬、提供協助,告知該如去做,如何能做得好;當部屬不知如何判斷時,主管會指示方向,釐清利弊得失,協助部屬做出最正確的判斷。若是部屬無力承擔此責任及任務,也會及時換人,讓任務能及時達成。

即使是千里馬還得要遇到伯樂

做為一個領導人,不只要會識人,更要能用人,只靠權勢,用的永遠是三流人物。若自己不懂,就無法識才,若能力不足,就無法用才,如果不是伯樂,那麼即使遇到了千里馬也無法讓其為己所用、發揮所長。

人才能發揮多少,但看主管能接受多少,能讓其發揮多少。而主管的能力如何,但看其表現就能得知。若主管有遠見、有抱負、有理想、有能力,則當面對無執行能力的部屬時,換掉庸才可吸引來更優秀的部屬;但若是因主管專業不足、專斷獨裁,導致事情無法進行,只要是明眼人都能看得出來,那麼即使遇到的是千里馬也無人能駕馭。就如同一輛超跑給普通人開,除了跑不出速度來以外,恐怕一上路就會出車禍。簡單地講,就是把人才當奴才,這樣有哪個真正的人才有意願被找去當奴才呢?所以就只能愈換愈差了。

問題出在哪?

做不好就換人能否發生效用,其關鍵在於主管能否點出問題所在,能否指出正確方向及有效做法。知道事情該如何達成的主管,當部屬無法有效執行時,換人做做看會有其效果;但對於不知問題所在、解決沒有方向、不知該如何做的主管,不管再換多少人都沒有用,因為即使換到了真正有能力能解決問題的部屬,主管也沒能力讓其發揮。

做不好就換人這點沒有錯,這也算是有執行力的表現之一,只是錯就錯在主管沒有判斷力、沒有能力、沒有用人的智慧,那麼做不好就換人就變成了推諉責任的藉口,將過錯往下推的方法。

如果主管的責任只是不停的換人換到能做的為止,那主管又有何存在價值呢?當然這只會發生在民主選舉上,能不能做事與會不會當選是沒關係的,只要時機對,話題性足,就連脫衣舞孃都能當上國會議員,有多少地方都是黑道治國,不就是這樣嗎?

 

 

 

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